特定社会保険労務士の自力整想館Ｇ

今年も『抜萃のつづり』をいただいた・・・

2012-02-02T20:27:00.002+09:00

クラブに行くと、今年も『抜萃のつづり』を各メンバーに配っていたのでありがたく頂戴した・・・

『抜萃のつづり』とは・・・
http://www.kumahira.co.jp/aboutus/abus06.html

“抜萃のつづり”は、書籍や雑誌、新聞から心に残る文章・記事を抜萃し、まとめたものです。創業者の熊平源蔵が社会への感謝、報恩のために昭和6年に創刊いたしました。以来、戦時中を除いて途絶えることなく毎年1回発行し、全国の官公庁や金融機関を始め、地方自治体、教育機関、一般企業、商工会議所などにお届けしています。

今年も４５万部を発行し、全国８万３千か所の団体・個人に寄贈したのだという・・・

え～と、１冊１００円としても４千５百万円也・・・配送費用などもあるだろうし仮に５００円としても２億２千５百万円・・・

いかんなあ、すぐ金の話になってしまう・・・が、たいへんな奉仕活動ではある・・・

今なら本や雑誌から心に残る文章や記事はすぐに手に入るが、このように製本化されるとまた別の値打ちが出てくるのかもしれない・・・・

いつもは車の中に置いておき、ふと時間の空いた時になんか読んだりするのである・・・

そうか、また１年すぎたのか・・・・

両手８本骨折・・・イタそうなんだけれど、ためらう社長・・・メリットについて説明するも、まだ嫌がっているような・・

2012-02-01T20:11:00.003+09:00

涼子さんはコメントありがとうございます。

まあ、社労士に限りませんが我々のような仕事をするものは、物事や状態をまとめていく能力と、ある条件のもとで展開していく能力が必要なのですね・・・
「抽象化する能力と具象化出来る創造力」というのかもしれませんが・・・・

それで、なるほどある概念を抽象化した「ガスライティング」という用語を使えば、話がまとまりやすいのですね・・

例えば
「社長、ほらぁ、悪徳弁護士とかあ、性悪のコンサルタントなどが金儲けをもくろんでさあ、社長に知恵をつけてさあ、気に入らない奴を退職させようとたくらんで、そして精神的苦痛何かを与えて、もう嫌だっていう風に思わせて退職に追い込む手口でさあ・・・」

というより、

「社長、それはいわゆる『ガスライティング』ですよ。リスキーな手法ですよ。」

とスマートに？説明できるのかも・・・

そして、具象化というか展開は、この用語を使いながら関係性についてからめていく・・・

『あなたの会社―ガスライティング―顧問社労士である私』　
というように立体的に構造化できるのでありましょう・・・

>ガスライティングの手口は、ブラックではないでしょうか。

そうですねえ・・・

【ガスライティング詳細解説】何かを見るとヤになってきますよねえ・・・

標的となる人物（ターゲット）の感覚喪失、妄想、悪評、トラブル等を捏造または演出し、ターゲットの社会的評価を失墜させ、ターゲットの自信、自尊心及び評判を破壊し、ターゲットの人生を思い通りのレベルまで破滅させ、自殺に追い込むことまで出来るにもかかわらず、ターゲット自身が自滅したかのように見せかけることの出来る数々の手口、及びその段階的な計画の総称を「ガスライティング」と呼びます。「ガスライティング」は、夫が妻を騙し、妻に妻自身が精神病だと思い込ませるストーリーの映画「ガス燈（Gaslight）」（1944年）から命名されています。

加害者側が雇った弁護士も、アメリカから輸入した？のかも・・・

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

電話が鳴った・・・

会社を訪問し、工場内で事故当時の状況を聞く・・・

両手が８本骨折した模様・・・

事務所に帰ってから、災害の原因及び発生状況をまとめる・・・

『被災者は、工場内で残業をしていて、ブレーキ機械を使って金属製品の折り曲げ作業をしていたが、折り曲げた後、機械の上の金型に製品がはさまってくっついているので、その都度両手で製品を引き抜いていたが、フットスイッチに足をかけていたため不注意で踏んでしまったため、上の金型が下りてしまい、両手の指が挟まれたものである・・・』

うむ、素晴らしい・・・と自画自賛

次はお絵かき・・・

う～む、まあいいか・・・と自画自賛

後は印刷するだけなのだが、どうも社長は労災を使うと保険料が高くなると思っているので渋っている・・・

実際、過去にはかなりの保険料を支払ってはいる・・・

しかし、随分従業員も少なくなったので「メリット制は適用されません」と伝えると渋々労災を使うことに同意・・・

なるほど、「最低労働者数早見表」なんてあったのね<(｀^´)>

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhokenpoint/dl/rousaimerit.pdf

この表を見せて、従業員は３８人以下ですよ、とようやく納得をしたのであった・・・(-_-)zzz

使用例⇒「あの社労士はガスライティングの手ほどきをビジネスにしているのかも・・・」って、そう言えば人ごとではないのかも・・・

2012-01-31T10:18:00.000+09:00

朝は１時間ほどメールを見たり情報を見たりするのであるが、本日捉えたのは「ガスライティング」という言葉・・・

なんのこっちゃ・・・

まずはネタ元・・・

「ガスライティング」――ブラック企業が社員を辞めさせる手口
http://www.j-cast.com/kaisha/2012/01/20119421.html?p=all

その意味は・・・

会社が社員を辞めさせるためには、どのような方法があるか。日本の労働法は解雇規制が厳しく、安易に解雇すれば会社が訴えられるリスクが高い。裁判で負ければ「ブラック企業」のレッテルが貼られ、広く知られてしまう。
そこで、退職勧奨をしても自発的に辞めない場合、加害者が分からないような「間接的な嫌がらせ」をして退職に追い込む例が実際に存在するという。その手口は「ガスライティング」と呼ばれている。

米国では、ガスライティングの手口を解説した本も出ているようだ。

【ガスライティング詳細解説】
http://antigangstalking.join-us.jp/AGSAS_GaslightingTheBook.htm

それで、他人事ではないと思うのが顧問社労士の立場なのかも・・・

『辞めさせるにはＤＯしたら良いかアドバイスをしろ・・・』

・・・というのも、社長が弁護士に相談したところ
「そ～いうことは社労士さん方が詳しいでしょう。」・・・って、こっちに回さないでね (´ヘ｀;).

ネタ元でも触れていますが、

「大手法律事務所やコンサルティング会社が、企業の人事部に対してこのような手法を提案していることを確認しています。某シンクタンクの裁判を傍聴した際にも、この点が問題になっていました。某精密機器メーカーからは、手口を紹介した社内勉強会用の資料が流出しています」

というようなことも・・・・

当事務所は、風が吹けば飛ぶような弱小社労士事務所なんですから・・・

・・・結局まあ、あっせんになったわけだが・・・ (*´Д｀)=3ハァ・・・

皆さんのところはＤＯでありましょうか・・・窓口サービス・・・んまあ、サービスなんだから省いても良いと・・・言うことなのかも・・・

2012-01-30T20:32:00.001+09:00

hutottyosrさんのブログでは、

>最近、協会けんぽの事務能力が駄々落ちしているようです。

のだそうです・・・

社労士（社会保険労務士）さんのひとり言
http://blog.goo.ne.jp/hutottyosr/e/4098a634b277b1277472f336cc3df866

でも、もっと落ちるのかもしれません・・・

というのも、当地では年金事務所の窓口における「申請・届出の受付・相談業務」は２３年度末で終了することとなりました・・・

ＤＯなるのでありましょう・・・あるいはＤＯってことないのでありましょうか・・・

もっとも、窓口に社労士がいるからと言って、協会けんぽの事務能力が上がっていた・・・かどうかに関係なく「経費」を削減したいわけでありましょう・・・

そーか、「経費」だったんだ社労士ってのは・・・

「行政協力だ！」なんて言って鼓舞したのは、あれはいったい何だったの・・・

最初から幻想だったのかも・・・

こういうのって「金の切れ目は縁の切れ目」なのかなあ・・・・

あるいは、「背に腹は代えられない」なのかなあ・・・

「貧すれば鈍する」ってこともあるし・・・・

保険料率が変更・・・って、値上げのことなんだけど、当事務所の保険料もあがるんだよねえ・・・ヒトごとぢゃ無いんだ・・・

2012-01-29T15:51:00.000+09:00

ふとっちょえすあーるさん、コメントありがとうございます。

>大山鳴動鼠一匹にもなりませんな。

そ～ですよねえ・・・「電子証明書」取得のために、補助金を出していた渋貝もあったくらいで、結局、なあ～んにもわからず金だけ払って１回も使用しないまま終わってしまった同業者も数多く・・・ああ<(｀^´)>

＞＞＞＞＞

保険料率が上がった・・・

２００９年度は８．２％であったが３年で１０％になってしまった・・・

顧問先や事務所内でつかう保険料額・料率表を手直しした・・・

メーリングリスト「社労士がコンピューターについて質問したり答えたりする」に参加してくれているメンバーにも送ったが・・・

もう少し修正が必要なところを発見してしまった・・・・
手直しは今度・・・

それでまあ、今年はＤＯなるんだか、という見通しの暗さもあるのであるが、ボチボチ支払調書も集まっては来ている・・・

また、確定申告をしなければ・・・
昨年は招きもしない某国家行政機関が「こんにちわ」なんてやって来たので今年はちょ～がちがちの申告書になるであろう・・・
所得税の還付の楽しみもぐ～っと減るだろうなあ(/_;)

今年はより一層提供しているサービスの質と量を吟味していかなければならないのかなあと・・・・

穴恐ろしやsr-jinjinさんの神通力かな・・・連合会の認証局がついに廃局に・・・

2012-01-27T19:48:00.003+09:00

およそ１年前・・・sr-jinjinさんのブログには次のようなお言葉が・・・

こんな状況に中にあって、　年間1億円もかけて　わが認証局を維持する意味は　一体何処にあろうというのであろうか。

皿（（m(|||Дﾟ)彡怨怨怨怨怨怨怨怨怨怨怨ﾍ(｡><)ﾉ

認証局
http://sr-jinjin.blogspot.com/2010/12/blog-post_16.html

認証局（２）
http://sr-jinjin.blogspot.com/2011/01/blog-post_12.html

認証局（３）
http://sr-jinjin.blogspot.com/2011/01/blog-post_6691.html

そんなわけで、このようなことになったのであった<(｀^´)>

sr-jinjinさんは、藁人形に５寸釘を打ちながら呪ったのであろうかねえ

ｶﾝｶﾝｶﾝｯ･･･ ¶ゞ(;￣д￣)ﾉ☆=♀ ﾜﾗ人形

う～む、それで・・・なになに、ヨ～するに・・・

①平成24年10月に民間認証局のサービスに移行すること

②平成25年3月末に全国社会保険労務士会連合会認証局を廃局にすること

③現行の認証局が発行する電子証明書は平成25年１月末をもって利用停止となること

④その場合、本年９月以降に新しく電子証明書の取得を申し込む必要があること

⑤新証明書は平成24年10月より順次発行すること

ＤＥ、ＤＯなるの・・・(-。-)y-゜゜゜

あっ、もうこんな時間・・・家で焼酎のお湯割りがまっている(^.^)/~~~

詳しくは↓↓↓・・・そのうち月刊社労士と連合会ＨＰに載るでしょう・・・

↑↑↑
連合会のＨＰからＤＬできます。

電子証明書についての重要なお知らせ
http://www.shakaihokenroumushi.jp/social/topics/2012/pdf/0126.pdf

手抜きと言えば手抜きなんだけれど、もっともらしいことを一方的に聞かされるのも辛かろう・・・と、都合の良い解釈かも・・・

2012-01-26T20:07:00.000+09:00

・・・まず、関係各位へのＦＡＸの下書きを作成する・・・

前略　○月○日に行う鈴々研修会の件です。
私ことsr-ta3が講師を行うこととなりました。
それで、昨年までは、講師が一方的に解説する座学でしたが、今年は趣向を変えてグループディスカッションにしたいと考えています。

これは、「倫理」というものは一方的に与えられるよりも、磨きあげるべきものだと思うゆえであります。
互いに切磋琢磨して倫理感覚を磨くことによって、社労士業務の現場で役に立つのではないかと思うのであります。

つきましては、別添の「平成23年度鈴々研修会　要領」をご覧いただき、ご意見があれば頂戴したいと存じます。

また、参加者に配られる「鈴々研修テキスト」には、グループディスカッションに必要な資料などが載っていますが、必要なら追加の資料を出したいと存じます。

むむむ・・・まあ、いいだろう・・・

で、次に　「平成23年度鈴々研修会　要領」　を作成する・・・

平成23年度鈴々研修会　要領　（平成24年1月26日現在案）

日時：平成２４年○月○日　10：00～12：00
場所：某所　　

・会場に入場する際に「くじ」を引き、グループＡ～Ｄまで４つのグループに分けて座ります。

・用意するもの　　　各グループに模造紙３枚程度　　マジック３本程度　　

10：00 開始・挨拶

10：05 グループディスカッションの進め方の説明

　　①　説例問題について、グループでディスカッションを行い、
　　　　終了後発表をして下さい。

　　②　グループ別の課題の振り分け・・・最初は指定された
　　　　説例問題を行い、時間があれば別の説例問題に移
　　　　ってください。
　　　　どの問題からでも構いませんし、時間内にすべての
　　　　問題をする必要はありません。

　　　　・グループＡ・・・説例問題の１と５から始める。
　　　　・グループＢ・・・説例問題の２と６から始める。
　　　　・グループＣ・・・説例問題の３と７から始める。
　　　　・グループＤ・・・説例問題の４と８から始める。

10：10 グループディスカッションの開始

　　① 最初にグループ内で、発表者を決めてください。
　　　　一人でもかまいませんし、問題ごとに発表者を
　　　　決めてもかまいません。

　　② 模造紙に各人の意見を書いてください。
　　　　出来るだけ全員の意見を書いてください。

　　③ 「正しい意見」にとらわれず、自分の体験などを
　　　踏まえた内容にして下さい。

　　　いろんな考え方があると思いますので、出された
　　　意見に対して批判や判断だけをするのは避けましょう。

　　　質より量を求めましょう、また、他人の意見を修正、
　　　改善、結合して意見を発展させましょう。

11：15 各グループからの発表。１グループあたり１０分程度で行います。

　　① 模造紙を壁に貼るか、誰かにもってもらって発表
　　　　者が発表と説明を行います。

　　② 他のグループの人は、たくさん質問をしましょう。
　　　　質問することにより、更なる理解が深まることでしょう。
　　　　全員が同じ意見であるかにはこだわりません。
　　　　また、このとき『事例解説』もお配りしますので、
　　　　それを参考にして質問していただいても構いません。
　　
　　③ 模造紙に書いた意見は、会報誌に掲載をします。
　　　　参加者氏名と各人の意見を載せますが、そのまま
　　　　載せるか、参加者のコメントを加えるかどうかも決
　　　　めておいてください。

11：50 終了・挨拶!(^^)!

う～む・・・しゃべる時間がウンと少なくなった・・・今後はだれでも講師ができるってもんだな(^.^)/~~~

ちなみに『事例解説』を先に見たい人は、去年と問題が同じなので、今年も一緒です
↓
平成２２年度倫理研修テキスト「事例（設例問題）」の解説を公開しました
http://www.shakaihokenroumushi.jp/social/skill-improvement-training/ethics-training/pdf/2010text-jirei.pdf

こんな私でも時代の流れについていくだけでヒッシのパッチ・・・ってなもんで・・・

2012-01-23T21:00:00.001+09:00

昔、パソコンにやたらと詳しかった同業者からの相談・・・

「クラウド、テザリング、クローム、シュガーシンク・・・最近のパソコン用語は、なんのこっちゃ判らん(￣□￣;)!!　」

彼は、ＸＰあたりで止まっているのであった・・・
浦島太郎の感覚なのかも・・・

それでまあ、お勧めしたのがパソコン雑誌の定期購読であった・・・

『日経ＰＣ21』で年間7,560円・・・

別にこの本でなくても良いのであるが、ある人は、
「全部読めないうちに次の号が届く。これってもったいなくない？」
と否定的に考える人も・・・

まあ、ウチ事務所でも結構ツン読になっているのかもしれないが、「眺める」だけでもその気になるのかもしれない・・・

クラウド・・・そう、雑誌と言ってバカにすることなかれ、こんな私でもついていくだけで・・・せ～一杯

んんも～、チラッと事務所に来ただけなのにＦＡＸが届いているから読んでしまったではないか・・・読んだら読んだで返事をしてしまった・・・

2012-01-22T17:53:00.001+09:00

最重鎮殿への返信ＦＡＸの下書き・・・・

前略　先ほどのＦＡＸの件です・・・

・・・

要するに連合会に対して、「平成24年度　事業計画案に対する要請」という文書を作成したが、内容的にＤＯか・・・であるようです。

それで、もし、まだ追加ができるのなら是非とも「ＴＰＰと社労士制度についての検討」を加えていただきたいと思います。

頂いたＦＡＸの中に、税理士会○○支部の副支部長が勝ち誇ったごとく
「社労士さんとウチとの垣根は、無くなりますね。」と嘯いた
とありますが、この人はよほど時代の流れについていけていないトンチンカンな人なのかなと思います。

（どうやら、ある会合でいくつかの士業の代表者が始まり会議したときの話で、歳入庁ができ、社会保障と税の一体化が進めば、税理士がドンドン社労士の業務に食い込み社労士が激減する、税理士の勝ち・・・などと話が展開されたようなのでありますが・・・）

社労士との垣根どころか、自分の周りの垣根ごと全部なくなってしまうかもしれないのに、隣の士業のことしか見えていないのは鈍感の極みでありましょう。

そして、そんな人の言動に右往左往するのも同類である、と言っているようなものであります。

それで、いくつかの資料を流しますので、「ＴＰＰと社労士制度についての検討」の提案をご検討いただきますようお願いします。

・・・それで送った資料の出所・・・・
↓

診断士などの士業のTＰＰの影響
http://blog.goo.ne.jp/kamii05/e/6372533ada6edda0fc1c95336fa52e6d

第１２５回　ＴＰＰ（環太平洋経済連携協定）の全貌（３／３）
http://www.gci-klug.jp/mitsuhashi/2011/10/27/014087.php

ＴＰＰと税理士制度
http://blog.livedoor.jp/taxhirohase/archives/1742440.html

昨日一日で大方のことが片付く・・・・

2012-01-20T21:02:00.000+09:00

もう８０歳台も半ばを過ぎようとしていて、日頃の言動もおかしくなっていたので結構認知症が進んではいたと思うのであるが、それでも昨年夏までは車を運転して事務所まで来ていた・・・

誕生日を機に免許証を返納させると同時に車も廃車にしたのであるが、そのうち返納したことも忘れてしまう始末・・・

それでも自宅から事務所まで３０分ほどかけて歩いてきていたが、足が相当悪くなっているようでよくこけてしまい、事務所まで来るのも禁止した・・・

しかし、正月を過ぎ、一昨日から起き上がれなくなった・・・

おりしも、介護認定証も届いたので介護サービスを受けることとした・・・

はて、どうしたものかのう・・・<(｀^´)>

顧問先にいくつか介護サービス事業所がある・・・

結局、Ｒ園にしようということで、昨日の朝、電話をかけた・・・

向こうは当事務所のことを知っているのであるが、そのためかどうかは分からないがしっかりしたケアマネをよこしてくれた・・・

15分後にケアマネのＮさんは、家に来るなり先に医者に診てもらいましょうと、介護タクシーを依頼する・・・

あちこち連絡するたびに「sr-ta3事務所の○○さんです」というので何事もスムースにはいくが、別段特別扱いは望んではいないつもりであった・・・

その日のうちに、介護ベッドも搬入され、昼からは入浴介護も行われて、その他デイサービスや訪問介護のプランが立てられて関係者一同一安心をする・・・

また、今回要介護３をもらっているが、自分で起き上がれないようなので早速要介護４を申請しましょうと・・・

知人が言っていたが、介護を受ける側からはコネがあると無いとで微妙にしかしおおきく変わるのだという・・・

特にケアマネには「当たり外れ」があるのだと・・・

この人は大当たり？・・・

職員が400人近いＲ園の給与計算を行っているので、それとなくＮさんのデータを見るともなしにチラッ（￣-￣）・・・

・・・今度、管理部長と面談したときは、Ｎさんはもっと大幅に昇給しましょうよとサジェスチョンしようかなあ　(#^.^#)

あれ、これもコネクション・・・・とりあえず人任せながら１日でおおかた片付いたのであった・・・

コメントの御礼

2012-01-18T19:16:00.000+09:00

ふとっちょえすあーるさん、コメントありがとうございます。

>これを引っ繰り返すのに難儀ました。

確かに引っ繰り返すのはむつかしいでしょうねえ。
そんな場合、
「税理士センセイが言うのなら間違いないでしょう。給与明細にも名前を載せてもらってドンドン不法残業をしてもらいましょう。」

今回の例も、「こんなに儲かっていないのに残業代を請求する方が非常識だ」みたいな論調なので、
「そ～ですねえ。」
とのらりくらりで社長と歓談・・・

ただし、人事担当者の顔は引きつっていましたので、後で何か知恵をださなければならないでしょう・・・

ところで、ふとっちょえすあーるさん宛てに資料を送っているのですが役に立ちましたでしょうか・・・

「会社の言うことも分かるんだけれどぉ、書類にはハンコをおしたくないですぅ・・・」そりゃそうだろうなあ・・・

2012-01-17T20:55:00.000+09:00

某販売業の女性専務が来所して愚痴をこぼす・・・

ある店舗の女子社員が「給与額通知書」にサインしないのだという・・・

基本給　180,000円
営業手当＝固定残業代　40,000円
つまり、
時間外・休日出勤手当相当分が30時間34分になる・・・

きっかけは、監督署の臨検でしぶしぶ残業代を払わされた・・・のがきっかけ・・・

「会社が苦しいのはわかるんですけれどぉ、やっぱり書類にはハンコをおしたくないですぅ・・・」

専務は、説明もそこそこにしてハンコを押させようとしたのであるが・・・

あ～たらこ～たら聞かれてしぶしぶ説明・・・

そこから出てきたのが、「定額残業代未消化部分の翌月以降への繰越は可能か」という疑問・・・

まあ、同じようなことを考える人もいるということで参考となるブログを・・・

定額残業代未消化部分の翌月以降への繰越の可否－再考（その２）

http://es-kaikei.jp/wordpress/2011/12/%E5%AE%9A%E9%A1%8D%E6%AE%8B%E6%A5%AD%E4%BB%A3%E6%9C%AA%E6%B6%88%E5%8C%96%E9%83%A8%E5%88%86%E3%81%AE%E7%BF%8C%E6%9C%88%E4%BB%A5%E9%99%8D%E3%81%B8%E3%81%AE%E7%B9%B0%E8%B6%8A%E3%81%AE%E5%8F%AF%E5%90%A6-2/

『最後に何度もしつこいですが、未消化部分を繰り越すくらいなら最初から残業代を支払うという方がいいように思います。』

やはりそうかと思う部分も・・・・

上記の記事では述べられていませんが、未消化部分を「次月以降に繰り越すことができる」とした場合、常に効率的に働き続けた場合は未消化部分が雪だるま式に増えていくことはないのかが気になります。また、定額残業代の繰越部分が翌月以降の残業代の前払いとするならば、退職時には返金する必要あるのではないかと思いますが、未消化部分が累積された後、退職するとなると相当の返金が必要となるのではないかも気になります（場合によっては辞めたくても辞められないなど）。

まあね・・・・

正月に本を読もう・・・というのがソモソモ心得違いなのかも・・・まあ積読かなあ(_;

2012-01-16T19:17:00.000+09:00

まとまった休みに本を読もうというのがソモソモなのであろう・・・

正月前後に買った本・・・

携帯電話がつながらない本当の理由

1/3しか読めず・・・・

ぜんぶわかる骨の名前としくみ事典

パラパラと見ていて楽しいが活字は読まず・・・

iCloud使いこなしガイド

買っただけでiCloudが分かったような気になるのであるが・・・

人間ドック

・・・そのうち役に立つかも・・・

超訳「哲学用語」事典

アマゾンのカスタマーレビューでは、

星５つ「入門書として通読するのも良いし、辞書として使用するのOKです！」

星３つ「超訳はわかりやすいが，解説は月並み．原語も記載してほしい」

総じて評価は高い方かも・・・・

今年も新年会はこれで終わりにしたい・・・

2012-01-13T21:16:00.001+09:00

昔のように食べて飲んで・・・ってのは少ししんどくなった・・・

本日で連続３日続いた新年会もこれで終わりにしようよ・・・

アイパッド搭載　社労士業務　定番資料　・・・『いつもよく見る帳票類』・・・

2012-01-10T19:34:00.003+09:00

アイパッドをパッと開いて、いつもよく見る帳票類を「パッと見る」・・・

「いつもよく見る」下記の表をアイパッドに入れた・・・

社会保険　保険料額表　平成２３年９月厚生年金保険料変更 .pdf

雇用保険　所定給付日数　他.pdf

年齢早見表　西暦2012年　昭和87年　平成24年用　.pdf

年次有給休暇　付与日数　.pdf

社会保険　加入事業所　一覧表　平成２３年９月１９日現在.pdf

労働保険事務組合　加入事業所　一覧表　平成23年8月26日　.pdf

労働保険　一般加入事業所　一覧表　平成22年8月6日現在　.pdf

労働保険料　延納した場合の納付期限　.pdf

他にないかなあ・・・・

ミ～さん「顧問先の顧問料一覧などはいかが§^。^§」

そうかあ、電話で相談があったとき、「顧問料一覧表」を見ながら話をすると力がはいるかも・・・

このミッションの名称を「アイパッド搭載　社労士業務定番資料」に変更しよう

2012-01-09T16:35:00.000+09:00

自炊も慣れてきて、千ページくらいなら２０分ほどで終わる・・・

それで、本日自炊した資料・・・・

社会保険の事務手続き　H23年度版

雇用保険のしおり　平成23年10月

労災医療のあらまし北海道労働局　Ｈ２３年

労働基準のポイント　Ｈ２３年度版

就業規則　作成運用ハンドブック

さあ、帰ろう・・・焼酎のお湯割りを飲みながらアイパッドの中身を整理・・・・

あっ、宵戎（よいえびす）に行かなければならぬ・・・

アイパッド搭載用　社労士業務標準ファイル　様式・書式編・・・・・

2012-01-08T17:41:00.000+09:00

次は、各種様式や書式である・・・

もともと、どの士業も代書屋的なものがある限り、書類の様式や書式とは切っても切れないモノがある・・・

まあ、口先三寸で商売をするにしても、法令を密接に関係のある書類ぐらいは直ぐ引っ張り出せなければならない・・・

それで、ネットを探して集めようとしたが、いっそのこと加除式の本を丸ごと自炊した方が充実していると気が付いた・・・

それで本日自炊・・・およそ１７６０頁・・・２時間ほどかけてスキャナーでＰＤＦ化する・・・

ハンドブック　表紙　索引　目次　　　.pdf
ハンドブック　第１編　募集・採用　　.pdf
ハンドブック　第２編　勤務時間、休日・休暇　　_001.pdf
ハンドブック　第３編　賃金・手当・旅費等　　.pdf
ハンドブック　第４編　福利厚生　　　.pdf
ハンドブック　第５編　異動・昇格・昇進・出向　　　.pdf
ハンドブック　第６編　能力開発　　.pdf
ハンドブック　第７編　人事評価　　.pdf
ハンドブック　第８編　表彰・懲戒　　　.pdf
ハンドブック　第９編その１　安全衛生・労働災害　　　.pdf
ハンドブック　第９編その２　後半　安全衛生・労働災害　　　.pdf
ハンドブック　第１０編　個人情報記録　　　.pdf
ハンドブック　第１１編　休職・復職と退職・解雇　　.pdf
ハンドブック　第１２編　その他の各種人事制度　　.pdf

これをiPad2に収納する・・・

なんと見やすいこと・・・それこそ、あ～～～っという間に目的の書類が探せる・・・

ちなみに「育児休業」を検索すると、１秒ほどで、パンフレットや書式、申請書、あっせん申請書・・・
やたらとたくさん出てくる・・・

「さあて、ご相談はなんでしたっけ!(^^)!」

もう少し慣れてくると、電話で話をしながら、アイパッドの画面で目的の書類に文字を書き込んでそのままメールする・・・

「届きましたっけ、それでは説明します・・・・」

よって、
『パッと見ることが出来る』
という定義は、
『社労士の業務に必要なデータを１分以内にプレゼンできること』
に変更したいと思う・・・
これでも充分な時間である・・・

パンフレット類をiPad2に収納・・・その数３０９個・・

2012-01-08T15:36:00.001+09:00

下記のパンフレット類とiPad2に収納したので、「パッとみること」ができるようになった・・・・

1年単位の変形労働時間制に関する協定届(電子申請対応版).pdf
20歳になったら国民年金.pdf
3年以内既卒者は新卒枠で応募受付を!!「青少年雇用機会確保指針」が改正されました.pdf
派遣労働者の雇用の維持に雇用調整助成金を活用してください派遣労働者の雇用の維持に雇用調整助成金を活用してください派遣労働者の雇用の維持に雇用調整助成金を活用してください 3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金・３年以内既卒者トライアル雇用奨励金の申請をされる事業主の皆さまへ.pdf
Do!ポジティブ・アクション　　―男女均等な職場をめざして―.pdf
ITを活用した新しい安全衛生管理手法のすすめ方[概要編].pdf
ITを活用した新しい安全衛生管理手法のすすめ方[詳細編].pdf
OCR帳票（見本）.pdf
「その募集・採用　年齢にこだわっていませんか？」事業主の皆様へ.pdf
「交通災害防止のためのガイドライン」が改正されました.pdf
「公的年金制度」の解説.pdf
「出産育児一時金等の医療機関等への直接支払制度」実施要綱.pdf
「労働者の募集・採用における年齢不問のススメ　―好事例集―」.pdf
「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の業務化に係るＱ＆Ａ.pdf
「子ども手当」の案内について.pdf
「就業規則への記載はもうお済みですか育児・介護休業　規定例.pdf
「年齢にとらわれない人物本位、能力本位の募集・採用を！」事業主の皆様へ.pdf
「建設業附属寄宿舎規程の主な内容-望ましい建設業附属寄宿舎に関するガイドライン」.pdf
「改正労働基準法のポイント（平成２２年　４月１日施行　リーフレット詳細版）.pdf
「機械の包括的な安全基準に関する指針」が改正されました.pdf
「特別遺族給付金」に関する大切なお知らせです.pdf
「育児・介護休業等に関する規則の規定例」リーフレット（平成21年2月版）.pdf
「育児・介護休業等に関する規則の規定例」簡易リーフレット（平成19年１月版）.pdf
「育児休業や介護休業をすることができる期間雇用者について」リーフレット（平成19年5月版）.pdf
「育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します」リーフレット（平成22年3月版）.pdf
「製造業における元方事業者による総合的な安全衛生管理のために指針」のポイント.pdf
「請負による建設の事業」における労務費率を用いた労災保険料の算定について.pdf
【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例集.pdf
【給付金】3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金について.pdf
あなたも国民年金を増やしませんあなたも国民年金を増やしませんか？.pdf
あなたも国民年金を増やしませんか？.pdf
それは不正受給ではありませんか？.pdf
めっき作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
やさしい労務管理の手引き.pdf
よくある「誤解による相談事例（年金給付編）」.pdf
よくある「誤解による相談事例（年金記録編）」.pdf
よくわかる中小企業退職金共済制度詳細版（あらまし）.pdf
イクメンプロジェクト.pdf
キャリア形成、能力開発に役立つ情報を発信するＡＤＤＳにアクセス!!.pdf
キャリア形成促進助成金（特例措置）.pdf
キャリア形成助成金を活用して従業員の自発的な職業能力を支援しませんか.pdf
ジョブカード制度のご案内.pdf
タクシー運転者の労働時間等の改善基準のポイント.pdf
トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイン.pdf
バス運転者の労働時間等の改善基準のポイント.pdf
パートタイム労働法のあらまし.pdf
パートタイム労働法の概要.pdf
パートタイム労働者の適正な労働条件の確保ために.pdf
ビルメンテナンス業におけるリスクアセスメント.pdf
プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン.pdf
ポケットブック「皆さんを応援します！」（平成22年度春号）.pdf
ポジティブアクションリーフレット「私も会社もステップアップ」.pdf
ライフステージと年金.pdf
リスクアセスメントに取組み、安全で快適な職場づくりを目指しましょう.pdf
ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた「3つの心構え」と「10の実践」.pdf
両立支援助成金・中小企業両立支援助成金支給申請の手引き.pdf
中小事業主に役立つ時間外労働削減の事例集.pdf
中小企業を応援します(2011年1月号).pdf
中小企業を応援します！（2010年06月号）.pdf
中小企業を応援します！（2010年07月号）.pdf
中小企業を応援します！（平成22年9月号）.pdf
中小企業を応援します（2010年12月号）.pdf
中小企業を応援します（8月号）.pdf
中小企業向け資金繰り支援策ガイドブック.pdf
中小企業子育て支援助成金　支給要領.pdf
中小企業子育て支援助成金の案内（パンフレット）.pdf
中小企業子育て支援助成金の案内（リーフレット）.pdf
中小企業子育て支援助成金（概要、留意点）.pdf
中小企業退職金共済制度の改正（詳細版）.pdf
中小企業雇用安定化奨励金の支給申請の手引き（平成２２年４月改正版）.pdf
事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！.pdf
事業主の皆さんへ健康保険料及び厚生年金保険料の納付についてお困りの方は、ご相談ください！.pdf
事業主の皆様へ厚生年金保険・健康保険制度のご案内.pdf
二次健康診断等給付の請求手続.pdf
人材力・企業力を高める。ビジネス・キャリア検定.pdf
介護休業給付の内容及び支給申請手続について.pdf
介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント.pdf
介護（補償）給付の請求手続.pdf
仕事と生活の調和の実現を目指して「労働時間等見直しガイドライン」が改正されました.pdf
仕事と生活の調和をめざして　計画的な年次有給休暇の取得促進を.pdf
仕事と生活の調和推進プロジェクト.pdf
仕事と生活の調和推進プロジェクト1.pdf
代替要員確保コース（概要、主な変更点、留意点）.pdf
休業中の方がボランティアをした場合について.pdf
休業中能力アップコース（概要、主な変更点、留意点）.pdf
休業（補償）給付　傷病（補償）年金の請求手続.pdf
保険料免除制度があります.pdf
個別労働紛争の解決の促進のために　.pdf
健康保険の事務手続き(記入例.pdf
健康保険の事務手続き.pdf
健康保険・厚生年金保険の事務手続き.pdf
働き方が多様化する中での労使による一層適切な労働条件作りについて.pdf
働き方・休み方を見直して豊かでゆとりある生活の実現を！.pdf
元方事業者による建設現場安全管理指針のポイント.pdf
入管法が変わります新しい！研修・技能実習制度について.pdf
入管法が変わります（日本語版）.pdf
入管法が変わります（英語版）.pdf
公的年金制度の解説.pdf
円高の影響を受けた事業主に対する雇用調整助成金の特例を設けました.pdf
割増賃金の基礎となる賃金に関する改正について.pdf
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために.pdf
労働基準法施行規則別表第１の２が改正されました.pdf
労働契約期間の上限について.pdf
労働契約法のポイント.pdf
労働安全衛生法第88条に基づく計画の届出における指導事例集.pdf
労働時間等見直しガイドライン.pdf
労働時間等設定改善実施計画の承認制度.pdf
労働時間等設定改善推進助成金制度のご案内.pdf
労働時間等設定改善法の概要について.pdf
労働時間等設定改善法（概要）.pdf
労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るＱ＆Ａ.pdf
労働者死傷病報告の様式が改正されました.pdf
労災の通院費の支給対象が変更になりました。この機会にぜひ確認してください！.pdf
労災保険「アフターケア」申請のご案内.pdf
労災保険のメリット制について.pdf
労災保険給付の概要.pdf
労災保険給付等の振込通知書が変わります.pdf
厚生年金保険の60歳台前半の在職老齢年金の仕組み（平成23年度版）.pdf
厚生年金保険の60歳台後半の在職老齢年金の仕組み（平成23年度版）.pdf
厚生年金保険の「特別保険料」の説明について.pdf
厚生年金保険の６０歳台前半の在職老齢年金の仕組み.pdf
厚生年金保険の６０歳台後半の在職老齢年金の仕組み.pdf
厚生年金保険・健康保険制度のご案内.pdf
厳しい経済情勢下での労務管理のポイント.pdf
受動喫煙防止対策助成金制度のご案内.pdf
国民年金・厚生年金被保険者のしおり.pdf
国民年金保険料の口座振替は早割がお得です.pdf
国民年金保険料の口座振替は早割がお得です。.pdf
国民年金保険料は、退職（失業）による特例免除があります.pdf
国民年金制度の仕組.pdf
在宅ワーカーのためのハンドブック.pdf
在職中に老齢厚生年金を受け取られる方へ～働きながら年金を受けるとき（平成23年度版）.pdf
在職中に老齢厚生年金を受け取られる方へ～働きながら年金を受けるとき.pdf
在職中に老齢厚生年金を受け取られる方へ～働きながら年金を受けるとき.pdf
在職老齢年金について.pdf
均衡待遇・正社員化推進奨励金の手引き（パンフレット）.pdf
塗装作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
夏期の節電対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約について.pdf
外国人の雇用はルールを守って適正に.pdf
外国人登録証明書の見方.pdf
外貌の醜状障害に関する障害等級認定基準について.pdf
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理.pdf
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者判断要素Q&A.pdf
失業給付・高年齢雇用継続給付の手続きをされた方へ.pdf
学生納付特例リーフレット.pdf
定年後の「継続雇用制度」の対象者基準を、労使協定を締結せずに就業規則で定めている事業主の方へ！！.pdf
定時決定における保険者算定の基準の追加.pdf
実習型雇用支援事業の案内（事業概要）.pdf
家内労働のしおり.pdf
就業規則(変更)届(各事業場単位による届出)(電子申請対応版).pdf
就業規則(変更)届(本社一括届出)(電子申請対応版).pdf
平成22年7月から障害者雇用に関する制度が変わります.pdf
平成22年７月から除外率が引き下げられます.pdf
平成22年７月から障害者雇用に関する制度が変わります（事業主の皆様へ）.pdf
平成23年4月以降の出産育児一時金制度について.pdf
平成23年8月1日から支給限度額等が変更になります.pdf
平成23年度年金制度のポイント.pdf
平成23年度出稼労働者パンフレット.pdf
平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するQ&A（第3版）.pdf
年金の加入や納付に関係する言葉.pdf
年金の手続きをされるみなさまへ　未請求用.pdf
年金の手続きをされるみなさまへ　６０歳用.pdf
年金の手続きをされるみなさまへ　６５歳用.pdf
年金の支払いに関係する言葉.pdf
年金の請求をお忘れではありませんか？.pdf
年金給付編「あぁ！そういうことだったんだ！」よくある「誤解による相談事例」.pdf
年金総合パンフレット.pdf
年金総合パンフレット（平成23年度版）.pdf
年金記録編「あぁ！そういうことだったんだ！」よくある「誤解による相談事例」.pdf
廃棄物処理業におけるリスクアセスメントマニュアル.pdf
建設業における総合的労働災害防止対策.pdf
従業員、採用応募者、退職者等の個人情報の取り扱いは適切ですか？.pdf
従業員が101人から300人の事業主の方へ一般事業主行動計画の策定・届出、公表・周知が義務となり.pdf
応援します！在宅ワーク（紛争を未然に防ぐ在宅ワークガイドライン）.pdf
悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント.pdf
成形作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
成長分野等人材育成支援事業の拡充（パンフレット）.pdf
成長分野等人材育成支援事業奨励金のご案内.pdf
成長分野等人材育成支援事業奨励金の支給要件緩和.pdf
手すり先行工法及び働きやすい安心感のある足場「足場からの墜落災害をなくしましょう!」.pdf
技能実習生の労働条件の確保・改善のために.pdf
改正労働基準法のあらまし.pdf
教育訓練給付の支給申請手続きについて.pdf
新しい研修・技能実習制度について.pdf
新聞配達員のみなさんへ.pdf
日本の国民年金制度の仕組み.pdf
日雇派遣労働者の皆様へ　雇用保険に加入してますか.pdf
時間外労働の限度に関する基準.pdf
時間外労働の限度に関する基準」改正労働基準法対応版（平成22年4月1日施行）リーフレット.pdf
時間外労働・休日労働に関する協定届(本社一括届出)(電子申請対応版).pdf
時間外労働・休日労働に関する協定届(電子申請対応版).pdf
時間外労働・休日労働に関する協定届（様式第9号）【記載要領】.pdf
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について.pdf
有期契約労働者の雇用管理の改善に向けて～有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン.pdf
有期契約労働者の雇用管理の改善に向けて～有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン～労働者向け.pdf
木材加工作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
未払賃金立替払制度の概要と管財人等が証明する際の留意事項及び記載要領.pdf
東北地方太平洋沖地震被害に伴う雇用調整助成金の活用Q＆A.pdf
派遣労働元事業主の皆さまへ　雇用保険の適用範囲が拡大されました.pdf
派遣労働者の労働条件・安全衛生の確保のために.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために1.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために2.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために3.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために4.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために5.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために6.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために7.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために8.pdf
派遣労働者の雇用の維持に雇用調整助成金を活用してください.pdf
流通・小売業における行動災害のリスクアセスメントのすすめ方.pdf
流通小売業における行動災害のリスクアセスメントのすすめ方.pdf
溶接作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
熱処理作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
特例子会社制度等の概要.pdf
特別加入制度のしおり（一人親方その他自営業者用）.pdf
特別加入制度のしおり（海外派遣者用）.pdf
特別加入制度のしおり（特定作業従事者用）.pdf
特別支給の老齢厚生年金を受けている方、６５歳になると受ける年金が変わります.pdf
特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断.pdf
男女均等な採用選考ルール（パンフレット）.pdf
男女雇用機会均等法育児・介護休業法パートタイム労働法に基づく紛争解決援助制度について.pdf
男女雇用機会均等法のあらまし.pdf
男女雇用機会均等法のあらまし（リーフレット）.pdf
男女雇用機会均等法及びパートタイム労働法に基づく紛争解決援助制度について.pdf
療養（補償）給付の請求手続.pdf
知っておきたい働くときのルールについて.pdf
知って役立つ労働法.pdf
知って役立つ労働法～働くときに必要な基礎知識.pdf
移籍により労働者を受け入れ、職業訓練を行う成長分野等の事業主のみなさまを応援します！.pdf
第三者行為災害のしおり.pdf
節電に取り組む労使のみなさんへ（パンフレット）.pdf
節電に向けた労働時間の見直し等に関するＱ＆Ａ.pdf
精神障害等の労災補償について.pdf
精神障害等の労災認定について.pdf
給付金 3年以内既卒者トライアル雇用奨励金について.pdf
継続就業支援コース「新設」（概要、留意点）.pdf
義肢等補装具支給制度について.pdf
老齢厚生年金・老齢基礎年金を受けられる方へ.pdf
老齢基礎年金・老齢厚生年金の仕組み（平成23年度版）.pdf
老齢基礎年金・老齢厚生年金の仕組み（平成22年度版）.pdf
老齢年金の裁定請求手続きをされるみなさまへ～老齢年金請求時に必要な書類と書き方.pdf
考えましょう！自分のキャリアプラン.pdf
職務分析・職務評価実施マニュアル～パート社員の能力をより有効に発揮してもらうために～.pdf
職務分析・職務評価実施マニュアル～パート社員の能力をより有効に発揮してもらうために～（概要版）.pdf
職場のトラブル解決サポートします（パンフレット）.pdf
職場のトラブル解決サポートします（リーフレット）.pdf
職業能力開発推進者の選任を！－従業員のキャリア形成のために.pdf
育児・介護休業法のあらましリーフレット（平成21年2月版).pdf
育児・介護雇用安定等助成金の再編について.pdf
育児休業給付の内容及び支給申請手続について.pdf
育児休業給付制度の取扱いが一部拡充されました.pdf
脳・心臓疾患の労災認定－「過労死」と労災保険.pdf
脳・心臓疾患の労災認定－「過労死」と労災保険－.pdf
若年者雇等正規雇用化特別奨励金は平成23年度末で終了します！.pdf
荷主の皆様へ　自社構内での荷役作業の安全確保にご協力ください.pdf
被災されて、仕事のことでお困りの方へ～お勤めの方、失業された方へ、震災に伴う支援策のご案内～.pdf
被災した事業主向け.pdf
被災した従業員、失業した人、訓練を受講している人向け.pdf
被災沿岸地域において雇用保険失業給付の給付日数をさらに延長します.pdf
裁判員制度　私の視点、私の感覚、私の言葉で参加します.pdf
製品組立作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
解雇や雇止めに関するルールについて.pdf
請求（申請）のできる保険給付等　～全ての被災労働者・ご遺族が必要な保険給付等を確実に受けられるために～.pdf
賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指.pdf
賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針.pdf
農業者のための特別加入制度について.pdf
追加された保険者算定（年間平均）の手続きについて.pdf
退職後の年金手続きガイド.pdf
運輸業等における荷役災害のリスクアセスメントのすすめ方.pdf
過重労働による健康障害を防ぐために.pdf
適用事業報告(電子申請対応版).pdf
遺族厚生年金・遺族基礎年金を受けられる方へ.pdf
遺族基礎年金・遺族厚生年金の仕組み.pdf
遺族年金の裁定請求手続きをされるみなさまへ～遺族年金請求時に必要な書類と書き方.pdf
遺族（補償）給付　葬祭（葬祭給付）の請求手続.pdf
金属加工作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
長時間労働者への医師による面接指導制度について.pdf
障害厚生年金・障害基礎年金を受けられる方へ.pdf
障害基礎年金または遺族基礎年金を受けられる方へ.pdf
障害基礎年金・障害厚生年金の仕組み（平成23年度版）.pdf
障害者雇用促進法が改正されました.pdf
障害（補償）給付の請求手続.pdf
雇用保険と年金の併給調整について.pdf
雇用保険と年金の併給調整について（年金Q&A).pdf
雇用保険の加入手続漏れを是正する制度が変わります.pdf
雇用保険の基本手当（失業給付）を受給される皆さまへ.pdf
雇用保険を受給できない方に職業訓練と生活保障の充実.pdf
雇用保険被保険者資格取得届の際の添付書類は原則不要となりました.pdf
雇用調整助成金　支給対象変更のお知らせ.pdf
雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金が一定の場合に利用できます（関西電力管内の事業者の方）.pdf
雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金ガイドブック.pdf
離婚時の厚生年金の分割制度の仕組みと手続方法.pdf
離職証明書の提出時期の変更について.pdf
震災による採用内定取消などの相談に対応するための窓口を、全国に設置します.pdf
食品加工用機械の労働災害防止対策ガイドライン.pdf
食品包装機械の労働災害防止対策ガイドライン.pdf
高年齢労働者に配慮した職場改善マニュアル～チェックリストと職場改善事項～.pdf
高年齢労働者に配慮した職場改善マニュアル.pdf
高年齢労働者に配慮した職場改善事例(製造業).pdf
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第9条に係る経過措置の終了に伴う離職票の取扱い.pdf
高年齢者雇用安定法の改正について.pdf
高年齢雇用継続給付の内容及び支給申請手続につい.pdf
高校生等を使用する事業主の皆さんへ P1-2.pdf
高校生等を使用する事業主の皆さんへ P3-6.pdf
（事業主の方へ）やさしい労務管理の手引き.pdf
（労働者の方へ）知っておきたい働くときのルールについて.pdf
（雇用の安定のために）事業主の方への給付金のご案内.pdf
１年単位の変形労働時間制.pdf
ＣＡＤＳ（キャリア開発シート）＆ＣＡＤＩ（環境変化自己診断ツール）.pdf

アイパッド搭載用　社労士業務標準ファイル　パンフレット編・・・

2012-01-07T18:19:00.000+09:00

ふとっちょえすあーるさん、コメントありがとうございます・・・

>こういうパッと出せる…というのを演出したかったんですよ。

もう少し待ってて下さいね。
スカッと分ける・・・というよりも、検索しやすいような仕組み・・・を作りますからね・・・

クラウドを利用すれば数万ページでもＤＯってことのない量でありますから、あとはいかに探せる工夫をするのかと思いますです・・・

＞＞＞＞＞＞

パンフレット類も集めだせば結構ある・・・・

古いのも集めておいた方がよさそうだ・・・
何故なら、１０年ほど前のパンフレットを大事にもっていた依頼主からの相談もあったからである・・・

「それは今はこのように変わっていますよ。」と説明する必要がある場合もあるからである・・・

とりあえずダウンロードしてＰＣに保管をした⇒SugarSyncがアイパッドと同期をさせる⇒整理して直ぐに出せるようにする⇒焼酎のお湯割りを飲みながら⇒つい飲み過ぎてグダグダになり何度もやり直す・・・まあいいじゃないか・・・

以下、ＰＣのフォルダのファイル名を「ファイル構成テキスト化ツール」で抜き出す・・・

下記のＰＤＦの合計でわずか４８０MBであります・・・

20歳になったら国民年金.pdf
「その募集・採用　年齢にこだわっていませんか？」事業主の皆様へ.pdf
「公的年金制度」の解説.pdf
「労働者の募集・採用における年齢不問のススメ　―好事例集―」.pdf
「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の業務化に係るＱ＆Ａ.pdf
「子ども手当」の案内について.pdf
「就業規則への記載はもうお済みですか育児・介護休業　規定例.pdf
「年齢にとらわれない人物本位、能力本位の募集・採用を！」事業主の皆様へ.pdf
「知って役立つ労働法」就職を控えた学生、若者向けのわかりやすい労働法のハンドブック.pdf
「育児・介護休業等に関する規則の規定例」リーフレット（平成21年2月版）.pdf
「育児・介護休業等に関する規則の規定例」簡易リーフレット（平成19年１月版）.pdf
「育児休業や介護休業をすることができる期間雇用者について」リーフレット（平成19年5月版）.pdf
「育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します」リーフレット（平成22年3月版）.pdf
【給付金】3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金について.pdf
あなたも国民年金を増やしませんか？.pdf
よくある「誤解による相談事例（年金給付編）」.pdf
よくある「誤解による相談事例（年金記録編）」.pdf
ポケットブック「皆さんを応援します！」（平成22年度春号）.pdf
ポジティブアクションリーフレット「私も会社もステップアップ」.pdf
ライフステージと年金.pdf
中小企業を応援します(2011年1月号).pdf
中小企業を応援します！（2010年06月号）.pdf
中小企業を応援します！（2010年07月号）.pdf
中小企業を応援します！（平成22年9月号）.pdf
中小企業を応援します（2010年12月号）.pdf
中小企業を応援します（8月号）.pdf
中小企業向け資金繰り支援策ガイドブック.pdf
中小企業子育て支援助成金の案内（パンフレット）.pdf
中小企業子育て支援助成金の案内（リーフレット）.pdf
中小企業雇用安定化奨励金の支給申請の手引き（平成２２年４月改正版）.pdf
事業主の皆さんへ健康保険料及び厚生年金保険料の納付についてお困りの方は、ご相談ください！.pdf
事業主の皆様へ厚生年金保険・健康保険制度のご案内.pdf
二次健康診断等給付の請求手続.pdf
介護（補償）給付の請求手続.pdf
休業（補償）給付　傷病（補償）年金の請求手続.pdf
保険料免除制度があります.pdf
入管法が変わります新しい！研修・技能実習制度について.pdf
労働時間等設定改善法の概要について.pdf
労災保険給付の概要.pdf
厚生年金保険の60歳台前半の在職老齢年金の仕組み（平成23年度版）.pdf
厚生年金保険の60歳台後半の在職老齢年金の仕組み（平成23年度版）.pdf
厚生年金保険の「特別保険料」の説明について.pdf
厚生年金保険の６０歳台前半の在職老齢年金の仕組み.pdf
厚生年金保険の６０歳台後半の在職老齢年金の仕組み.pdf
国民年金・厚生年金被保険者のしおり.pdf
国民年金保険料の口座振替は早割がお得です。.pdf
国民年金保険料は、退職（失業）による特例免除があります.pdf
在職中に老齢厚生年金を受け取られる方へ～働きながら年金を受けるとき.pdf
失業給付・高年齢雇用継続給付の手続きをされた方へ.pdf
学生納付特例リーフレット.pdf
実習型雇用支援事業の案内（事業概要）.pdf
平成22年7月から障害者雇用に関する制度が変わります.pdf
平成22年７月から障害者雇用に関する制度が変わります（事業主の皆様へ）.pdf
平成23年度年金制度のポイント.pdf
平成23年度出稼労働者パンフレット.pdf
年金の手続きをされるみなさまへ　未請求用.pdf
年金の手続きをされるみなさまへ　６０歳用.pdf
年金の手続きをされるみなさまへ　６５歳用.pdf
年金の請求をお忘れではありませんか？.pdf
年金給付編「あぁ！そういうことだったんだ！」よくある「誤解による相談事例」.pdf
年金総合パンフレット.pdf
年金記録編「あぁ！そういうことだったんだ！」よくある「誤解による相談事例」.pdf
応援します！在宅ワーク（紛争を未然に防ぐ在宅ワークガイドライン）.pdf
日本の国民年金制度の仕組み.pdf
東北地方太平洋沖地震被害に伴う雇用調整助成金の活用Q＆A.pdf
特別加入制度のしおり（一人親方その他自営業者用）.pdf
特別加入制度のしおり（海外派遣者用）.pdf
特別加入制度のしおり（特定作業従事者用）.pdf
特別支給の老齢厚生年金を受けている方、６５歳になると受ける年金が変わります.pdf
男女均等な採用選考ルール（パンフレット）.pdf
男女雇用機会均等法のあらまし.pdf
男女雇用機会均等法のあらまし（リーフレット）.pdf
療養（補償）給付の請求手続.pdf
第三者行為災害のしおり.pdf
節電に取り組む労使のみなさんへ（パンフレット）.pdf
給付金 3年以内既卒者トライアル雇用奨励金について.pdf
老齢厚生年金・老齢基礎年金を受けられる方へ.pdf
老齢基礎年金・老齢厚生年金の仕組み（平成23年度版）.pdf
老齢年金の裁定請求手続きをされるみなさまへ～老齢年金請求時に必要な書類と書き方.pdf
育児・介護休業法のあらましリーフレット（平成21年2月版).pdf
被災した事業主向け.pdf
被災した従業員、失業した人、訓練を受講している人向け.pdf
請求（申請）のできる保険給付等　～全ての被災労働者・ご遺族が必要な保険給付等を確実に受けられるために～.pdf
農業者のための特別加入制度について.pdf
退職後の年金手続きガイド.pdf
遺族厚生年金・遺族基礎年金を受けられる方へ.pdf
遺族基礎年金・遺族厚生年金の仕組み.pdf
遺族年金の裁定請求手続きをされるみなさまへ～遺族年金請求時に必要な書類と書き方.pdf
遺族（補償）給付　葬祭（葬祭給付）の請求手続.pdf
障害厚生年金・障害基礎年金を受けられる方へ.pdf
障害基礎年金または遺族基礎年金を受けられる方へ.pdf
障害基礎年金・障害厚生年金の仕組み（平成23年度版）.pdf
障害（補償）給付の請求手続.pdf
雇用保険と年金の併給調整について（年金Q&A).pdf
雇用保険の加入手続漏れを是正する制度が変わります.pdf
雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金ガイドブック.pdf
離婚時の厚生年金の分割制度の仕組みと手続方法.pdf
（事業主の方へ）やさしい労務管理の手引き.pdf
（労働者の方へ）知っておきたい働くときのルールについて.pdf
（雇用の安定のために）事業主の方への給付金のご案内.pdf

1年単位の変形労働時間制に関する協定届(電子申請対応版).pdf
ITを活用した新しい安全衛生管理手法のすすめ方[概要編].pdf
ITを活用した新しい安全衛生管理手法のすすめ方[詳細編].pdf
「交通災害防止のためのガイドライン」が改正されました.pdf
「建設業附属寄宿舎規程の主な内容-望ましい建設業附属寄宿舎に関するガイドライン」.pdf
「改正労働基準法のポイント（平成２２年　４月１日施行　リーフレット詳細版）.pdf
「機械の包括的な安全基準に関する指針」が改正されました.pdf
「製造業における元方事業者による総合的な安全衛生管理のために指針」のポイント.pdf
めっき作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
タクシー運転者の労働時間等の改善基準のポイント.pdf
トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイン.pdf
バス運転者の労働時間等の改善基準のポイント.pdf
パートタイム労働者の適正な労働条件の確保のために.htm
ビルメンテナンス業におけるリスクアセスメント.pdf
リスクアセスメントに取組み、安全で快適な職場づくりを目指しましょう.pdf
仕事と生活の調和の実現を目指して「労働時間等見直しガイドライン」が改正されました.pdf
仕事と生活の調和をめざして　計画的な年次有給休暇の取得促進を.pdf
仕事と生活の調和推進プロジェクト.pdf
仕事と生活の調和推進プロジェクト1.pdf
働き方が多様化する中での労使による一層適切な労働条件作りについて.pdf
元方事業者による建設現場安全管理指針のポイント.pdf
割増賃金の基礎となる賃金に関する改正について.pdf
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために.pdf
労働契約期間の上限について.pdf
労働契約法のポイント.pdf
労働安全衛生法第88条に基づく計画の届出における指導事例集.pdf
厳しい経済情勢下での労務管理のポイント.pdf
塗装作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者判断要素Q&A.pdf
就業規則(変更)届(各事業場単位による届出)(電子申請対応版).pdf
就業規則(変更)届(本社一括届出)(電子申請対応版).pdf
廃棄物処理業におけるリスクアセスメントマニュアル.pdf
建設業における総合的労働災害防止対策.pdf
成形作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
手すり先行工法及び働きやすい安心感のある足場「足場からの墜落災害をなくしましょう!」.pdf
改正労働基準法のあらまし.pdf
新聞配達員のみなさんへ.pdf
時間外労働の限度に関する基準.pdf
時間外労働・休日労働に関する協定届(本社一括届出)(電子申請対応版).pdf
時間外労働・休日労働に関する協定届(電子申請対応版).pdf
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について.pdf
木材加工作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
派遣労働者の労働条件・安全衛生の確保のために.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために1.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために2.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために3.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために4.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために5.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために6.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために7.pdf
派遣労働者の安全と健康の確保のために8.pdf
流通・小売業における行動災害のリスクアセスメントのすすめ方.pdf
流通小売業における行動災害のリスクアセスメントのすすめ方.pdf
溶接作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
熱処理作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
荷主の皆様へ　自社構内での荷役作業の安全確保にご協力ください.pdf
製品組立作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指.pdf
運輸業等における荷役災害のリスクアセスメントのすすめ方.pdf
適用事業報告(電子申請対応版).pdf
金属加工作業におけるリスクアセスメントのすすめ方.pdf
食品加工用機械の労働災害防止対策ガイドライン.pdf
食品包装機械の労働災害防止対策ガイドライン.pdf
高年齢労働者に配慮した職場改善マニュアル～チェックリストと職場改善事項～.pdf
高年齢労働者に配慮した職場改善マニュアル.pdf
高年齢労働者に配慮した職場改善事例(製造業).pdf
１年単位の変形労働時間制.pdf

アイパッド搭載用　社労士業務標準ファイル　労働法関連編・・・

2012-01-06T21:34:00.000+09:00

ただ今1,000ページの本を自炊しております・・・・

もちろん、この本の内容はWEBサービスでも見ることができるのですが、それは時間的に余裕がありトコトン調べたいようなとき・・・

本形式の情報を取り込んでおくことで「パッとわかる」状態にしようということであります・・・

依頼主と話をしながら「これですねえ～」と・・・

「パッとわかる」というのは数秒からせいぜい2分くらいまででしょうか・・・

社労士の取り扱うすべての業務を「パッとわかる」ようにするのですからかなりの分量でありまっす・・・

しかしながら、クラウドを利用すると膨大なデータを保存したうえで「パッとわかる」状態にできる・・・・

さあ・・・・この辺で帰ろう・・・焼酎のお湯割りが待っている ~~旦_(^ー^*) イタダキマース

よお～し、片っ端からアイパッドに入れるんだい・・・って必要なかった・・・DropboxやSugarsyncを使えば何の苦労もなく・・・

2012-01-05T20:58:00.002+09:00

いろいろ試行錯誤をしている・・・その姿を見て事務所の面々は

ミ～さん「アイパッドで遊んでばかりいる」
モッちゃん「そのくらい熱心に仕事をすればもっと売り上げが・・・」
Ｎｙａｏちゃん「アイパッドで美味しいお店を探して下さいな」
かおりんママ「その間はおとなしくなって事務所が静かです」

そんなたわごとにも耳を貸さずに研究を重ねる(#^.^#)

ああ、何のことはない、
GoodReaderでDropboxやSugarsyncを使えば、わざわざアイパッドに入れる必要なんてないのである・・・

つ～ことは、自分のメインＰＣに資料を整理して入れておけば、アイパッドのなかで整理する必要はない・・・

ＰＣ側にパンフレットなどを並べておけばそれでよいのである・・・なあんだ・・・

アイパッドのアプリで
iAnnotate　というもの面白い

例えば・・・
http://ovminfo.com/archives/cat27/iannotate_pdf_ipad_pdf/

iAnnotate でできることは、

＊蛍光マーカーを引く（指でテキストをなぞるだけで蛍光マーカーを引くことができます。）

＊手書きでメモを書く（スタイラスペンを使ってPDF上に簡単に手書きメモを入れることができます。）

＊コメントを入れる（PDF上にコメントボックスを入れることができます。コメントを入れ終わったら、コメントボックスを折りたたみ小さくすることができますし、そのまま開いたままにすることもできます。）

＊直線を書く（PDFファイルの文章の一部を四角で囲みたいときなどに、定規を使って直線を引くことができます。）

＊下線や取り消し線を入れる（マーカーだけでなく、文字の下に線を引いたり、文字を消す線を引くこともできます。）

＊作成したファイルを送信（パソコンにアプリを入れて、iPad と同期させることができます。

まだまだ研究は続く・・・・

アイパッド搭載用　社労士業務標準ファイル　パンフレット編

2012-01-04T18:33:00.000+09:00

そういうわけで、社労士の業務を遂行する上で、常備しておきたい資料を収集しようとしている

まあ、ネットの接続環境下にあれば、たいていの資料は引っ張り出せるのであるが・・・・
しかし「労働・社会保険諸法令の適用される現場」
において
「パッと見ることができる環境」
というのはそれなりに必要であるだろう・・・現役の社労士であれば・・・

それで、本日はパンフレット類に目を向けたい・・・

資料は山ほどある・・・

まず連合会の
社会保険労務士会員専用サイト > トレンドボックストップページ > パンフレット・リーフレット
で探せばたくさん出てくる・・・
https://www.shakaihokenroumushi.jp/social/user/trendbox/index04.php

よお～し、片っ端からアイパッドに入れるんだい・・・まあ、焼酎のお湯割りを飲みながらでもやり始めようとしよう (*⌒旦⌒*)ごくごく！

アイパッドに常備しておく資料を作成・・・「アイパッド搭載用社労士業務標準ファイル作成作戦」とでもいいましょうか・・・

2012-01-03T17:40:00.001+09:00

iPad2には、すでに沢山の資料は入っているし、そもそもネットでの検索やSugarSyncやEvernoteを使えばクラウドに貯めこんでいる沢山の資料はすぐ見ることができる・・・

にもかかわらず、社労士の業務を遂行する上で、常備しておきたい資料を作成しておこうと思う・・・

そして、パッと見ることのできるアプリとして　GoodReader を使うこととしている・・・

iPad用GoodReader
http://itunes.apple.com/us/app/goodreader-for-ipad/id363448914?mt=8

GoodReaderには優れたPDF閲覧機能があるので、ファイルを見やすく編集できていくだろう・・・

法令では、社労士法はもちろん、民法や厚生年金保険法などの法令を丸ごと、
「社会保険の事務手続き」や「雇用保険の事務手続き」など本を丸ごと、
「日本年金機構　業務処理マニュアル」や「雇用保険　業務取扱要領集（行政手引集）」などの行政文書を丸ごと、
また、加除式の本を丸ごと入れてしまう・・・など考えております・・・

法令のＰＤＦ化の手順

法令データ提供システム
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi

法令索引検索　に法令名を入れる

たとえば「民法」・・・・

表示できたら　全て選択　CTRL＋Ａ　をしてコピー

ワードを立ち上げておき、張り付ける

名前を付けて保存　で　ファイルの種類を「ＰＤＦ」にする・・・

すると、1.7ＭＢのファイルができる・・・

こうやって、下記の法令、法律と場合によっては施行規則等もＰＤＦ化しておこう・・・

・労働基準法
・労働者災害補償保険法
・職業安定法
・雇用保険法
・労働保険審査官及び労働保険審査会法
・最低賃金法
・障害者の雇用の促進等に関する法律
・雇用対策法
・労働安全衛生法
・労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律
・中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律
・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
・健康保険法
・社会保険審査官及び社会保険審査会法
・厚生年金保険法
・国民健康保険法
・国民年金法
・児童手当法
・平成二十三年度における子ども手当の支給等に関する特別措置法
・介護保険法
・行政不服審査法

よ～するに社労士が行う自炊化なのである・・・・

正月だからできる・・・のかも<(｀^´)>

謹賀新春・・・途方もない時代まで生き延びて来てしまったような・・・・

2012-01-01T14:13:00.001+09:00

年賀状の中に「呼んでもないのに何故来る新年よ・・・」ってのがあった・・・

そうねえ、今年は何年なんだ・・・

え～と・・・

平成２４年

西暦２０１２年

昭和８７年

大正１０１年

明治１４５年

慶応１４８年

そうか、よもやこんな時代まで来てしまったとは・・・

生き延びてしまった以上は、今年も職員の面々とささやかな糧を得るため汗と涙と顧問報酬を友として日々活動していこう、と思う・・・

なあんだ、使いまわしなんだ・・・やはりグループディスカッションにしよう・・・グループで議論するのが良いと思われ・・・講師も・・・楽だし(-_-;)・・

2011-12-30T17:36:00.003+09:00

来年の倫理研修会用の「事例解説」を送ってもらった・・・

なんでも講師のトラの巻になるということであった・・・

事例の説例問題は「月刊社労士12月号」に載っている・・・

『平成23年度倫理研修説例問題』というくらいだからさぞかしよおく考えられたものであろうと・・・

都道府県会開催日一覧などもネットで世間に公表するくらいだから、さぞかし力を入れているに違いないと・・・

まあ、事前に予習するような同業者はいないだろうから、多少は似たようなモノでもしかたないのかなあとは思っていたが・・・

探すと、全く同じものがあった・・・

平成２２年度倫理研修テキストを公開しました
http://www.shakaihokenroumushi.jp/social/skill-improvement-training/ethics-training/pdf/2010text.pdf

平成２２年度倫理研修テキスト「事例（設例問題）」の解説を公開しました
http://www.shakaihokenroumushi.jp/social/skill-improvement-training/ethics-training/pdf/2010text-jirei.pdf

すると、こういう場面も予想されるのではないか・・・

講師「本日の倫理研修会も無事終了しますが、何か質問は？」

同業者「あの～、講師の説明は、昨年の『平成２２年度倫理研修テキスト「事例（設例問題）」の解説』をボー読みしただけではないでしょうか！」

講師「そうですよ、なんか問題があるのかね。本日は、社労士には秘密を守る義務があるってことを学びましたよね。だから、このことは口外しないように(#^.^#)」

そうねえ、退屈な座学をするのであれば、今年度の研修会はグループディスカッション形式にしよう・・・

さっそく、会場の準備はあらかじめいくつかのグループ分けしておくようにお願いをしたのであった・・・・

まあ、講師の手抜きといわれてもかまわないが、議論の中から何かを発見してくれればいいのかも・・・

「年間報酬の平均で算定することの申立書」・・・どうも矛盾があるがまあいいか、これで今年も終わるし・・・

2011-12-27T20:55:00.002+09:00

㈱Ｔ組のソ～ゴ～調査・・・本日、訂正届を送ったそうな・・・

ここは、受託届を出していない事業所である・・・

受託届を出していない事業所は他にもあって、ことしも幾つかが総合調査を受けている・・・

調査に行った担当者から状況を聞いたり、調査の場だけ臨んだりする・・・・

㈱Ｔ組でも事前に
「ここ指摘されますねえ。」
「そうねえ、３カ月の試用期間が丸っきり適用していませんねえ。」

他にもあったが、覚悟を決めて担当者と社長が調査に臨んだ・・・

しかし、どうもろくすっぽ見ていないようだ、との報告・・・

ただ、算定の間違いというか、発見されたところがあった・・・

4月　28日　449,353円
5月　25日　334,589円
6月　16日　205,157円

この6月の出勤日数を「17日」と書いて算定届を出したのが見つけられてしまった・・というわけである・・・

担当者は、なぜかここだけにこだわり、
本来なら、「380千円」であるが、「年間報酬の平均で算定することの申立書」を提出すれば、年間平均なので「360千円」となると説明というか説得をしたようだ・・・

まあ、担当者も社長もワケが分からず、まあいいか、ということで帰ってきた・・・

それで、書類の作成を依頼されたのであるが、もう半年前のことなんで「年間報酬の平均で算定することの申立書」なんてすっかり忘れてしまった・・・

ただ、その時作ったエクセルになあ～んにも考えずに入力・・・あらま、完成・・・素晴らしい・・・

この申立ての理由も適当にせざるを得ず、まあいいか、ということで・・・今年も終わりだなあと・・・・

ただ、この方法は、あとからでも算定をやり直せる、というヒントにはなったような・・・・

今年もサンタの追跡が始まった・・・・

2011-12-24T16:41:00.005+09:00

sr-jinjinさん、コメントありがとうございます。

>あああ、引き受けんじゃなかった。コーキ委員なんて、ああ、やだやだ・・

そうですねえ、「名前だけ」みたいなことを言われたのでしょうかねえ・・・

この事案ＤＯなるのでしょうか・・・引続きうぉっちんぐしていきたいと思います・・・

さて、今年もサンタの追跡が始まった

NORAD サンタを追跡へようこそ
http://www.noradsanta.org/ja/index.html

むむ、そうか・・・

『今年のクリスマスイブから、携帯端末で NORAD にアクセスしてサンタの旅を追跡できるようになりました。』

サンタを追跡する理由
http://www.noradsanta.org/ja/whytrack.html

こうやって「会の品位を落としたものへの処分」があれま、決まりかけるのかな～・・・まあ、シモン委員長にシモンしていいかどうかをシモンすることに・・・

2011-12-23T18:47:00.000+09:00

制服重鎮懐疑が始まっている・・・

「さあ、次の議題だ。この件のオブザーバーは帰っていただいて結構です。」

「次は『Ａ』会員の件だな。」

「それじゃぁ、sr-ta3からレジメが出ている。それを見よう。」

「事案の概要は次の通りと思われる。

・Ａ社労士は、業務委託を受けている粘菌相談窓口のブースにおいて、報酬を得ることを約して依頼人から依頼された裁定請求書他添付資料を預かりながら、手続きを正当な理由もなく怠り、依頼人から再三の督促があったにもかかわらず２年余の長期間放置したことが先月発覚した。

・依頼人は、複数の粘菌事務所や無料法律相談会で相談を行ったり、会の事務局までやってきて苦情を申し立てた。そのため、責任者の強いアドバイスにより手続きするに至ったが、依頼人並びに関係者は多大な迷惑を蒙った。恐らく、粘菌は支給されない事案であるとのことなので、更なる苦情も予想される。

・また、Ａ社労士は、その３カ月ほど前には、遅刻がたび重なったり、持ち場を無断で離れること度々に及び、相談者に対して自分が所属する団体の営業用パンフレットを呈示したりしたので、以後の委託業務を『自主的に』辞退されられていたところであった。」

「オブザーバーのＢさん、事実経過はこの通りかね。」

「ええ、まあ・・・(*_*)」

「続けて報告を。」

「このＡ会員は、粘菌機構と我々の会が交わした業務委託契約の第３６条の違反の疑いがある。」

「会から、何らかの注意勧告をしろよ。」

「注意勧告とは、会則上の処分ということか。」

「注意勧告は注意勧告だ。処分ではないと思うが・・・」

「会則第４４条を読んでもらいたい。注意勧告も処分の一つだと思われる。」

「呼び出して注意を与えるくらいはいいんでないかいのう。」

「しかし、４４条の第４項には『第１項の注意又は勧告を行ったときは、その旨を○○厚生局長及び○○労働局長にその旨報告するものとする。』と書いてある。」

「そしたら、報告なぞしなければいいではないか。」

「それなら、注意勧告にはならないぞ。」

「しかし、こいつはもっと酷いこともしているそうだぞ。」

「やはり処分しろ。」

「そうすると、処分の理由はなんだ。」

「そりゃ・・・会則違反だろ、いや、社労士法かな、とにかく何かの違反をしているはずだ。」

「もう一度、４４条を読み上げる。

本会は、会員が、
法、
法に基づく命令
若しくは
労働社会保険諸法令
又は
会則
若しくは
連合会会則に
違反するおそれがあると認めるときは、
理事会の議を経て、
当該会員に対して注意を促し、
又は必要な措置を講ずべきことを
勧告することができる。

この場合の法とは社会保険労務士法だ。

さあ、どれだ。」

「むむむ・・・・こ、これだ、社労士法の１６条・・・

（信用失墜行為の禁止）
第十六条　社会保険労務士は、社会保険労務士の信用又は品位を害するような行為をしてはならない。

これだ。」

「しかし、それを言うなら、同じ社労士法の２０条、

（依頼に応ずる義務）
第二十条　開業社会保険労務士は、正当な理由がある場合でなければ、依頼（紛争解決手続代理業務に関するものを除く。）を拒んではならない。

というのがあり、たまたま裁定請求書の作成を依頼されたのがブースの中であった、ということではないか。」

「それが業務委託契約の３６条違反だ。」

「単なる民民契約に違反したら、社会保険労務士の信用又は品位を害する、と言えるのか。」

「実際、信用と品位を害しているではないか。」

「しかし、業務委託契約は４４条の中には入っていないと考えるべきであろう。」

「もう一度言うが、今回の事案は、純然たる民民の契約違反に過ぎないと思う。

たとえば、この会が入居しているこの建物であるが、会員の誰かが建物の中の会議室の壁などを壊したとしよう。

そうすると、家主と交わしている賃貸借契約に従って損害賠償をするか、それこそ退去をしなければならないだろうけれど、そのことをもって「社会保険労務士会の信用又は品位害している」といえるだろうか。ましてや、会員を「処分」できるであろうか・・・

それと同じことが、粘菌気候との間の『業務委託契約』違反について言えるのではないか・・・」

「しかし、Ａ会員は、委任状も取らずにＷＭを操作したり、他の会員のディスクまでやってきては操作をしたりしている。これは重大な違反だ。事務所には見つかってはいないが。」

「射会保健事務所時代の『のぞき見』と同じことをしているわけか、あれでクビになった公務員もいるというのに。」

「どうも、粘菌事務所側は、会は何らかの処分をしないのか、と迫っているような気がしているのだ。」

「会を処分しようとするのか。」

「いや、次年度の契約を更新しないとか・・・」

「各都道府県の中で唯一契約更新が無い、なんて前代未聞の話となる。」

「粘菌事務所に処分権などありはしない。」

「しかし、あいては行政だぜ。」

「いや、行政機関そのものではない。職権をもっているのは厚生局より上だ。粘菌事務所は認可されている範囲でしか行政の手続きをできない。」

「そうなのかなあ。」

「そしたら、粘菌事務所が会を処分してペナルティとして次年度の契約を更新しない、となったら、厚生局にどう報告をするのだ。せっかく厚労官僚が取ってきた予算は要りません、なんていうのか。そんな権限なんかありはしない。第一、粘菌事務所は民間の法人だ。成り立ちが特殊だというだけで、行政機関そのものではない。」

「そうすると誰が処分するのだ。」

「処分というか、一般的監督は厚労大臣だ。法第２５条の４９参照しろ。」

「なるほど、粘菌事務所が処分なんか言いだすのは厚労大臣に対する越権行為か。」

「越権どころか、いったい何を根拠に文句を言っているんだ、と逆に突っ込まれるぞ。厚生局長から」

「厚労省の労働基準局監督課にも報告しなければならないだろう。」

「そうすると、連合会の担当が呼び出されてあ～たらこ～たら言われる。」

「わが連合会所属の会は、何もやましいことはしていない。何を根拠にいちゃもんをつけているのですか、なんて・・・」

「つまり、決定的な証拠が必要だということか。」

「そうだな、少なくとも本人の自白文書、すなわち自己の犯罪事実を認める内容が文書になっておらなければならないだろう。」

「犯罪か？」

「そうだ、その位でないとコトは大きくならない。途中でポシャる。」

「それで、肝心の本人は反省しておるのか。」

「それが、ぜ～んぜん、反省どころか、早く次の仕事をよこせ、とあちこちメールを出しているらしい。」

「むむむ、やはり、何らかの鉄槌を下すべきであろうと思う。」

「その根拠は？」

「現場の状況を知らないから、他人事のように言えるんだ。」

「いや、知らないからこそ、第三者の目に耐えられるような論拠が必要だと言っている。」

「それじゃあ、会の処分をしないのならどうするのだ。」

「そもそも、この事案は、Ａの能力不足と認識不足からくる初歩的な間違いだ。初心者だな。」

「粘菌にかけては大ベテランだぜ。」

「多少詳しいだけで、社労士としては一人前になっていない、と考えよう。」

「わからん。」

「故意に犯罪を犯した、というのなら、それに比例して会の責任も大きくなる、ということだ。責任者の解任や最重鎮の辞任という事態も考えなければならないかも。」

「つまり、会の指導教育が不足していた、ということか。」

「そうだ、その辺を落とし所にしよう。」

「しかし、いくらなんでも、なんらかの反省くらいはしてほしいなあ。」

「せっかくコ～キ委員長に来てもらっているんだ。何か言ってもらおう。」

「・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・(*_*; 」

「ちなみにここだけの話だが、次年度の契約は決定している。くつがえることはないだろうから、先ほどのような心配はない。」

「話は脱線するが、教会憲ポのほうの件だが、もういちど、来年も委託契約を継続しろと、依頼文書を出そうと思っている。突然切られても、あてにしている会員もいるだろうし、ここで接触がなくなるのはマズいと思う。」

「どうも教会憲ポの委託契約の件は、全国バラバラのようだ。都道府県の情況によって変わるのだろう。反対に粘菌気候のほうは、一枚岩というかまったく融通がない。」

「時間もないし、どうだろう、この辺で、コ～キ委員長にいったん預ける、というのはどうか。」

「第４５条の会員の処分を考える、ということか。」

「考えてもらう、ということで・・・」

「もいちど確認する。

（会員の処分）
第４５条　会長は、会員が法及び法に基づく命令並びに労働社会保険諸法令又は会則及び連合会の会則に違反したときは、当該会員に対し、第４７条の処分を行うことができる。
２　会長が、前項の処分を行うときは、あらかじめ綱紀委員会に諮問し、その回答を得た後、理事会の議を経なければならない。この場合本人の申出により理事会において本人に弁明の機会を与えねばならない。

幾つかのハードルがある・・・

また、もし理事会で協議するときは詳細な議事録を作成すべきだ。また、本人に弁明の機会を与えなければならないが、もし拒絶したらどうする。」

「むむむ、そこんとこも含めてコ～キ委員長に預ける、としたい。」

「つまり、コ～キ委員会に諮問してもよいかどうかをコ～キ委員長にシモンするわけだ・・・」

「どうですかコ～キ委員長」

「・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ (*_*; 」

「そしたら、コ～キ委員殿、とりあえず資料を持って帰って読み込んできて下さいナ。会始まって以来のコ～キ委員会でのシモンが開催されるかどうかをシモンしますよ(*^。^*)」

ドサッ　⇒　資料の山の音・・・

「さあ、次の議題だ。オブザーバーのコ～キ委員長は帰っていただいて結構です。」

「え～、まだ続くの～。もうカエルで・・・・」

ミ～さん「センセイ飾っておくだけの本は買わないで下さいナ」、かおりんママさん「加除式の本の差替えを増やさないで☆～」、Ｎｙａｏちゃん「これを払わなければ美味しいものが食べられるに～」

2011-12-21T20:39:00.000+09:00

sr-jinjinさん、コメントありがとうございます・・・

>カウンターのそっち側に座るのであれば、「社労士会」からの関係を断ち切ってからにしてほしいと　ツネヅネ思っていたので
>それは　大賛成です。

まあ、最近の持論になっている『粘菌事務所＝放置車両確認機関』説に即して言えば、そのうち、社労士会も放り出されるであろうことは間違いないと思う・・・

最近のソ～ゴ～チョーサにおいても、不公平だとか甘い辛いの差がひどすぎるとか、いろんな「戸惑い」を持っている同業者も多かろうとは思うが、「調査員＝駐車監視員」という理解をすれば、それなりに筋が通るのである・・・

地域の警察署長から委託を受けた民間法人の従業員が一定の資格を満たせば、駐車違反の発見・・・というか放置車両確認事務を遂行するのであるが、ひどい目にあった人も多いと思う・・・

でも、彼らに逆らっったりまけてもらっても、業務を行っている最中は公務員とみなす「みなし公務員」なので、公務執行妨害罪が成立したり、金品の授受により贈収賄罪が成立したりするのである・・・

また、表向きはノルマが無い、というものの、実質的なノルマの達成のために、訪問介護に携わる車両に於いてまで放置駐車確認標章の貼り付けを行うなど、常軌を逸していると考えられる行動も指摘されている・・・らしい・・・

その駐車監視員に「日本の道路行政はどうなってんだ」とか「警察権力の横暴だ」・・・とフロントガラスに張られた駐車違反のステッカーを見ながら文句を垂れても、カエルの面に小便ってものである・・・

同じように、粘菌事務所の従業者に「日本の年金行政はどうなってんだ」とか「厚労省の横暴だ」・・・と勝手に交付していった指示書を見ながら文句を垂れても、カエルの面に小便ってものである・・・

だから、社労士が狙い撃ちされても何ら不思議はない・・・
理由は「取りやすいところから取って何が悪い」ということだから・・・

ちなみに「駐車監視員」の場合は、放置車両の確認事務を行うだけで、違反者に対しての交通反則切符の作成・交付等は、従来と同じく警察官が行うのであります・・・

同じように、粘菌事務所の調査も、社会保険の取得のモレや誤りの確認事務を行うが、やはり公務員そのものではないので「職権」なんてないのであります・・・あくまで「認可」の範囲内でありましょう・・・

まあね、その対応策は、とりあえず業務処理マニュアルを熟読しよう、ということであるが・・・

まあ、話は脱線してしまうので、この辺で・・・

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

本日、いつも年末に来る会社から営業にやってきた・・・
毎年来る人と違うので聞いてい見ると退職したという・・・

毎年、御歳暮にリンゴを送ってくれていたのだが・・・残念・・・

いつもこの会社の人が来ると、事務所の面々は冷たい視線を送る・・・
それを感じていたのか、毎年リンゴで胡麻をすっていたのかも・・・

それでも、事務所で商談を始めるのだがお茶も出ない・・・まあ、でなくても当然であるが・・・

結局、新たに契約をしたのであるが、さらに加除式の本を追加した・・・

これ以外にもネットで利用できる「労働法ＷＥＢ」と「ララロー～企業のための法律相談Ｑ＆Ａ」ってのも契約している・・・

それでも、分からないことは沢山ある・・・・

例えば、昨日届いた顧問先からの質問・・・・

**********************************************

１件、相談がございます。

発達障害と診断された職員がいます。
最近では、大人の発達障害というケースが増えてきている、というのは、
ニュースや新聞でもよく報道されています。

ただ、発達障害と診断された大人の就労問題については、
どのように取り組んでいったらいいのか、不明点が多くあると
感じています。

たとえば、
・発達障害とは障害者なのか。
　そして障害者として対応する必要があるのか。

・発達障害者に配慮すべきことがらは何か。

・発達障害者の雇用制度に特段のものはあるのか。

・発達障害を理由に、勤務条件を変更できるのか。
　（正規職員から時間給へor給与減額）

・発達障害を考慮した職場配置にしなければならないのか。

また、発達障害に関する就労問題の各種事例はないでしょうか。

といったところですが、アドバイスをいただけないでしょうか。

************************************************

ＤＯなんでしょうかねえ・・・・だれか、模範解答をしていただきたく・・・

来年度からは教会憲ポとのケーヤクは無しになるのかなあ・・・えっ？一部の単語がちゃんと変換できていないって？・・・そうねえ、多分検索なんかされないようにでしょうかねえ・・・

2011-12-20T21:07:00.001+09:00

おなじみ sr-jinjinさんのブログ・・・

注意勧告だって立派な鉄槌
http://sr-jinjin.blogspot.com/2011/12/blog-post_19.html

>そもそも、「会」とは、　かような事業受託を目的とした団体でないこと

そうですねえ、未だに「行政協力」あるいはその延長線上での思考から離れられない、離れたくない同業者も多いのでしょうねえ・・・

その証拠に、名刺やＨＰにも書いている人もいるのであります・・・まあ、はったりをかましてナンボという営業方法もあるでしょうからとやかくは言いませんが・・・

それで、来年度からは教会憲ポとの契約は無しになるという話を聞いた・・・

担当ではないので、チラッとしか聞かなかったし、全国的な話かどうかは分からないが、本日、教会憲ポの幹部がやってきて、とどのつまり、来年からは『窓口における申請・届出の受付・相談業務委託契約』はしないとのことのようだ・・・

そのうちはっきりするかも・・・

数字的には、
・１時間単価は1,700円前後
・交通費は一人当たり1日1,000円程度
・管理費は月額70,000円＋配置人数１名あたり月額6,000円

詳しい数字は事務局のどこかにあるのだろうけれどあまり興味もなく、回覧書類にはあまり見もせずに押印しているだけ・・・

でも、この御時勢、直接雇った方が安いのだろうね、社労士を・・・

あるいは、一部「扱いにくい」同業者が業務に就いたときなど手を焼いているのがイヤになったのだとのウワサも・・・・

来年度からは、同じ同業者が同じ施設内で同じような業務をしているのでしょうねえ・・・

ただ、マズいことがあると「注意勧告」なんていうコムツカしい手間をはぶいて「即クビ！」の宣告がされるんだろうなあ・・・

同じように粘菌事務所での業務もそうなるのかも・・・・

＞＞＞＞

まあ、本日も仕事をしているわけで、本日の作品であります・・・

ミ～さん「センセの書く人はいつもパンチパーマですね(-_-)/~~~ピシー!ピシー!」

本人の能力不足にして経験不足のゆえに初心者並みの「勘違い」をしてしまった・・・ことにしておこうというのはＤＯだろうか・・・

2011-12-19T21:11:00.000+09:00

sr-jinjinさん、コメントありがとうございます。

労災のＯＣＲ帳票をすべてエクセルだけで作成・印刷する、っていうプロジェクトは、道半ばにして停滞しております・・・

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken06/index.html

エクセルのシートに入力表を作成し、それを別シートに飛ばすのでありますが、シートはあらかじめタテヨコ４ピクセル程度の網目状にしておきます・・・

４ピクセル程度でも実際印刷するとかなり印字の場所が変わってきます・・・

根気よくやっていくといつかはできるのであります・・・

それで、紙ベースは既にできているのですが、肝心のＯＣＲ帳票用が手つかず状態・・・

正月にでもやれたら・・・いいなと・・・

さて、コメントの件でありますが、決定権限のある会議ではなく、その前段階の正副重鎮会議であります・・・

決定権限のある会議に議題として上程するのか、しないのか・・・

「決定権限のある会議」は今月開催したばかりで、次回は２月ごろになるのですが、年末年始は行事が多く、早めに成り行きを見据えておこうということであります・・・

この問題、粘菌事務所さんが更に上部団体の機関に報告するのかしないのか、ということで対応が変わってくるようではあります・・・

現場でこのようなことがあったのに、上部団体に報告しないのは粘菌事務所の怠慢である・・・と責められないようにするには、委託先からどのような報告を受け取っておくべきか・・・なんて図柄でしょうか・・・

まあ、初心者がキチンとした教育もされていないがために「勘違い」をして、出来心で間違いをしてしまった・・・厳しく「再教育」をしたので今後は迷惑をかけることはありませぬ・・・という所に落としたいな、とは思いますが・・・

も少し詳しくわかればコメントをしましょう・・・

>だから　結局、
>事業のソーカツ責任者の解任
>と
>会長が責任をとって辞任
>でケリを付ける。

前者も人材不足の折り厳しいのですが、後者は極度の後継者不足の会ゆえ更に困難かと・・・

しかし、ヒントにはなりますm(__)m

事務所の面々も言っております・・・

ミ～さん「これ以上出世は絶対しないで下さいナ(ー_ー)!!」
モッちゃん「熱心なのは仕事だけにしてくださいナ(*_*)」
Ｎｙａｏちゃん「誰か他の人がやってくれますよ。ホットキマショウヨ(*^。^*」
かおりんママ「他に趣味を見つけましょう)^o^(」

事例の研究・・・『○○都道府県社会保険労務士会の信用を失墜させた。』なんてトンマなことにならないように、メモ書きをしておこう・・・・

2011-12-18T16:35:00.003+09:00

頂いたメールより・・・

>社労士資格に影響するほどのことではないんですか？
>（傍観者としては若干、刺激が足りない感じが・・・！？）
>『非常勤公務員として』の方が、大いに問題あるのでしょうね。

むむ、そこんとこですねえ・・・も少し、刺激が足らないとお思いになるのかも・・・

そりゃまあ、他人の不幸は蜜の味・・・っていいますからねえ・・・刺激が強いほど甘～い(#^.^#)

それでまあ、『事例の概略』をまとめると・・・（あくまで事例であります。もし、実際の出来事と似ているとしてもタマタマ、偶然、空想の産物・・・であります・・・）

「Ａ社労士は、業務委託を受けている年金相談窓口のブースにおいて、報酬を得ることを約して依頼人から依頼された裁定請求書他添付資料を預かりながら、手続きを正当な理由もなく怠り、依頼人から再三の督促があったにもかかわらず２年余の長期間放置したことが先月発覚した・・・そのため別の社会保険労務士が替わって手続きするに至り、依頼人並びに関係者は多大な迷惑を蒙った・・・
また、Ａ社労士は、その３カ月ほど前には、遅刻がたび重なったり、年金相談窓口のブースにおいて自分が所属する民間団体の営業用パンフレットを依頼者に配布しているところを発見されたため、以後の委託業務を『自主的に』辞退されられていたところであった・・・・」

まあ、こんなもんだろうか・・・あるいは「この程度のもんだろうか」と・・・

このことについて、この忙しいのにかかわらず、今週に制服重鎮懐疑を行うことになった・・・

事業のソーカツ責任者やコーキ委員長も呼んであるという・・・

ついては『○○県社会保険労務士会並びに会員の信用を失墜させた。』なんてトンマなことにならないように、メモ書きをしておく

参考文献

http://sr-jinjin.blogspot.com/2011/09/blog-post.html

先に、会則を見ておこう・・・

「注意勧告」と「会員の処分」との違い・・・

この事例は、そもそも「会員の品位保持」なんてことに馴染むのかねええ・・・

私の持論である「社労士会の運営が難しくなった三つの理由」から考えると、「会員の品位保持」なんてあまり意味を持たなくなったと思うのでありますよ・・・

＜会の運営が難しくなった三つの理由＞

① 社会保険労務士というビジネススタイルの多様化

② ＩＣＴ（情報通信技術）の劇的な発展

③ 「行政」の変質及び消滅

今回は、純然たる「民民の契約違反」だと思うのであります・・・

が、それでも、というかやはり、というか「信用を失墜させた」という解釈をしたがる同業者もいるだろうし、それはそれでいいのかもしれない、と思うのではありますが・・・

ただ、「行政協力」なんていう言葉はもはや死語になっていることに気がついていない・・・のかも・・・

要するに、今回の事案は、能力不足というか背伸びして相談員になった、と言えるのかもしれませんねえ・・・

そんな人を雇った・・・というか、再委託したもんだからエライ目にあっている・・・のかも・・・

実際、向こうの関係者は「もう少しまともな人を雇いなさいよ。」みたいなことを言っているようであります・・・

いっそ、「雇用契約」でもって解釈する方がスッキリするかも・・・そうすると「解雇」できるわけで・・・

「なぬ！会員を何と思っている！」なんていう文句も聞こえてくるような気がしますが・・・・時代は激変しているのであります・・・・確実に・・・

さて、会則であるが、まあどこの会でも準則に従っているので、同じような規定になっている・・・

（会則等の遵守）
第４０条　会員は、法及び法に基づく命令並びに労働社会保険諸法令、本会及び連合会の会則を遵守しなければならない。

（信用失墜行為の禁止）
第４１条　会員は、社会保険労務士業務の適正な運営に努め、社会保険労務士又は社会保険労務士法人の信用又は品位害するような行為をしてはならない。

（注意勧告）
第４４条　本会は、会員が、法、法に基づく命令若しくは労働社会保険諸法令又は会則若しくは連合会会則に違反するおそれがあると認めるときは、理事会の議を経て、当該会員に対して注意を促し、又は必要な措置を講ずべきことを勧告することができる。
２　略
３　略
４　第１項の注意又は勧告を行ったときは、その旨を○○厚生局長及び○○労働局長にその旨報告するものとする。

（会員の処分）
第４５条　会長は、会員が法及び法に基づく命令並びに労働社会保険諸法令又は会則及び連合会の会則に違反したときは、当該会員に対し、第４７条の処分を行うことができる。
２　会長が、前項の処分を行うときは、あらかじめ綱紀委員会に諮問し、その回答を得た後、理事会の議を経なければならない。この場合本人の申出により理事会において本人に弁明の機会を与えねばならない。

（処分の種類）
第４７条　会員に対する処分は、次のとおりとする。
　　　　　(1)　訓告
　　　　　(2)　１年以内の会員権の停止
２　略
３　第１項の処分を行った場合は、会報に掲載してこれを公示するほか、○○厚生局長及び○○労働局長にその旨報告するものとする。
４　略

しかし、この『事例の概略』では、「注意勧告」だの「処分」だのってできるんだろうか・・・

もう一度、業務委託契約を読む・・・・
http://sr-ta3.blogspot.com/2011/12/blog-post_16.html

材料を揃えてみる・・・

●業務委託契約

（法令遵守等）
第２条　本契約の履行にあたり乙は､甲が作成する仕様書等に従い関係賭法令を守り、当該委託業務に従事する者（以下「担当社会保険労務士」という。）と業務実施に係る再委託契約を結び、適正に配置するものとする。

２　乙は、受託業務の実施に関し、担当社会保険労務士への指導監督と教育指導を行い、業務の趣旨に従い誠実かつ善良なる管理者の注意をもって、処理しなければならない。

(個人情報の取扱いに係る規則等)
第７条　乙は、規則等において、個人情報の取扱いに係る業務に関する取扱規程を当該業務の開始までに定め、甲の承認を得なければならない。

２　乙は、当該業務に従事する管理者等及び担当社会保険労務士の法令上の全ての責任及び監督の責任を負わなければならない。

３　乙は、担当社会保険労務士に対し甲の構内にいる間、甲の職場秩序を維持する定めを遵守させるものとする。

（秘密の保持等）
第１１条　乙は、本契約において知り得た秘密について、他に漏らし又は目的外に使用してはならない。

(業務の処理責任)
第３４条　乙の行う当該業務の処理に瑕疵があり、又は善良な管理者の注意を欠いたため、不完全な処理が行われた場合には、乙は甲に対し直ちに完全な履行となるよう追完を行い又は同時に損害の賠償の責に任ずる。ただし、甲の提供した部品、資材等の瑕疵による場合等乙の責に基づかない揚合はこの限りではない。

(手数料又は報酬の徴収の禁止)
第３６条　乙又は担当社会保険労務士は委託業務を実施するに当たっては、相談者から手数料又は報酬を徴収してはならない。

２　乙又は担当社会保険労務士は､委託業務を実施するに当たっては､相談者に対し、当該業務の内容を構成しないサービス等の利用を勧誘し、又は金品若しくは役務の提供を要求してはならない。

●契約・誓約書

(損害賠償)
　本委託業務の実施に当たり、乙が故意又は過失により、本委託事業に係る相談の相手方等の第三者に損害を与えたときは、乙は、当該第三者に刻する賠償の責に任ずるものとする。ただし、乙が、民法第７０９条等に基づき当該第三者に刻する賠償を行った場合であって、当該損害の発生について甲の責に帰すべき理由が存在するときは、乙は、甲に対し、当該第三者に支払った損害賠償額のうち自ら賠償の責に任ずべき金額を超える部分について求償することができる。

※参考　民法
（不法行為による損害賠償）
第七百九条　故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

まず、本人に対しては業務委託契約の第３６条の違反の疑いがあるのだろう・・・

そして、第３４条に従って処理の責任に応じた・・・

また、第２条の善管注意義務違反の疑いがあるが、これは適正な再委託契約を行わなかったためである・・・

損害賠償については、当初の裁定請求そのものは他の社労士が提出したが、年金の支給には結びつかない恐れがあるとのことで、その場合、新たな損害賠償や慰謝料の請求が出てこないとは限らない・・・

その場合、仮に会が請求に応じたとして、会員に求償権はあるのだろうか・・・

求償に応じそうもない場合は、それこそ
『○○都道府県社会保険労務士会の信用を失墜させた。』

なんて屁理屈が出てくるのかもしれませんねえ・・・・

制服重鎮懐疑ではゲキ論かなあ・・・

「年末だし、もうやめましょうヨ」・・・
「だれか、テキト～にやってヨ」・・・
「ホ～チプレイでなんとかなるかも・・・」

おおっと、もうこんな時間・・・

帰ってウォーキングして、鍋の材料を買って、焼酎のお湯割りを飲んで・・・

今日を終わろう・・・

本日の作品・・・まあ、雰囲気が分かれば良いのだと・・・

2011-12-17T18:13:00.000+09:00

本日もせっせと仕事・・・等色ではなくモッちゃんがまだ仕事をしている・・・

早く終わらないかなあ・・・って、思っているうちに本日の作品を完成・・・

あしたは。。。やはり仕事かなあ・・・

もう一つの議題・・・に関しての下書き・・・

2011-12-16T21:45:00.000+09:00

前略　倫理研修の件です。

○○総務委員長より、倫理研修の講師の件で相談がありました。

連合会の伝達研修を受けている○○さんは、当日具合が悪いということで、それなら他府県から応援を求めましょうか、という内容でありました。

しかし、私の意見は。そんなことはせずに会員の中から講師を探すようすれば良いと思います。

まず、連合会のホームページを見ると、『平成２３年度「倫理研修」のお知らせ』というページには　５.講師　というところに、講師について説明があります。

講師は、
①　都道府県会会長
　　　　若しくは
②　都道府県会会長の推薦を受けた都道府県会役員
　　　　及び
③　都道府県会会長であった者
　　　　又は
④　連合会の伝達研修を受けた会員
　　　　とします。

これをよ～く読めば、役員ならだれでも良いのであります、会長が推薦しさえすれば・・・

すなわち、連合会が伝達研修会をしないのは、金がかかるからです。４７都道府県から集めると、交通費・日当・会場代で４００万円ほどかかると言われています。

そんな大金をかけて何度も行うよりも、講師の基準を広げる方が現実的であります。

それで、そっとホームページで、落とした基準を告知しているわけであります。

そもそも、特定社労士も１万人を超えようとしているのですから、「伝達研修」を受けた人だけが倫理を研修できるというのも、宗教団体じゃあるまいし、誠に効率の悪い話ではあります。

また、講師は１人とは限りません。また、グループディスカッションを実施する場合があるとも書いています。

テキストもしっかりしてきています。昨年の倫理研修テキストも連合会のホームページからダウンロードできます。

このような研修は「受講させること」が、組織の倫理の担保であると考えられるのです。

それで、④の「伝達研修を受けた会員」が講師をつとめることができなければ、

・③　「都道府県会会長であった者」　として○○元会長

　あるいは、

・②　「都道府県会会長の推薦を受けた都道府県会役員」として会長以外の理事○○人のうちから選ぶのが良いと思います。

それで、私が講師になっても良いのですが、むしろ、役員が交代で講師をするのも良い勉強となると思います。

社労士としての倫理の大切さは、実務で、あっせんの場などでしみじみ感じます。けっして伝達研修したものだけが会得するようなものではないのであります。

それで、次回の制服重鎮懐疑は、役員の中から倫理の講師を選定するように進言します。

今年だけではなく、講師候補を決めておいて、来年の倫理研修会も予定しておけばいかがでしょうか。

そもそも、金がかかるから伝達研修をしない連合会に、講師の資格をとやかくいう資格はないのであります・・・

以上

業務委託契約書等を精読する・・・って、契約する前に読めよなあ・・・って、契約前は読む気もなかったような・・

2011-12-16T21:35:00.002+09:00

例の件である・・・・

この年末の忙しいとき、制服重鎮懐疑をしようということであるが、みんな予定が合わない・・・

んで、集まれるものだけ集まり善後策を講じようと・・・そのまえに、資料を大量にＦＡＸしたのであった・・・

制服重鎮あての文面・・・

*******************************************************

前略　Ｚ服重鎮より、１２月＊＊日の制服重鎮懐疑のご案内をいただきました。また、オブザーバーの方におかれましては、誠にご苦労様であります。

さて、議題のうち『Ａ会員の件』についてですが、Ｚ服重鎮も書かれているように「委託事業、社労士法等の視点から検討する」必要があると思います。

つきましては、別添の資料をお送りします。

少し多いのですが、基本的な資料ですので、しっかり読み込んでおいていただきますようお願いします。

特に、
＜　日本年金機構－社労士会－Ａ会員　＞
のそれぞれの権利・義務関係についてご精査いただきますようお願いします。

同じように、
＜　協会けんぽ－社労士会　＞
の権利・義務関係において、上記の日本年金機構との間で契約違反があった場合、協会けんぽでの受付・相談業務に就かせられるのか否かについても、根拠をお考えいただきますようお願いします。

＜中略＞

この「契約・誓約書」をもとに、社労士会と会員個人との間に、仮に「損害賠償」の検討をする場合には、どのようなことを条件として考えておかなければならないかについても考えいただきますようお願いします・・・・

**************************************************************

なんだかブッソ～だなあ・・・しかし、一度は考えておかなければ・・・

それに、今までとは異なる発想も必要であるし、いくつかの興味深い仕組みも分かったし・・・

以下、資料・・・・寝る前に読めばぐっすり寝られるかも(_ _)Zzz

**************************************************************

　　　　　　　　　業務委託契約

　日本年金機構理事長代理人　＊＊＊＊を甲とし、＊＊都道府県社会保険労務士会　会長　＊＊＊＊を乙として、下記の案件について以下各条項を締結する。ただし、物品等を甲の指定する場所に納品（搬入の場合も含む。以下同じ）等、契約の履行に要する費用は、契約金額中に含むものとする。

　　　　　　　　　　　　記

契約件名　年金相談窓ロ等の運営業務委託

契約単価　年金事務所等における年金相談窓口等運営業務

　　　　　①相談業務　＊＊＊＊円、
　　　　　　(上記の単価は、相談窓口１ブース１時間当たりの単価）

　　　　　②諸経費　
　　　　　　・年金事務所等の相談窓口に配置された社会保険労務士の
　　　　　　　延べ人数１人につき　＊＊＊円
　　　　　　・年金事務所等における「1ヵ月の累計瞰ロブース数」を
　　　　　　　「業務実施月の平日の日数」で除した、１日当たりの平
　　　　　　　均窓ロブース数（小数点以下切り捨て。）に応じた次表
　　　　　　　の額。
　　　　　　　ただし、日平均ブース数が１ブースに満たない場合は、
　　　　　　　日平均ブース数（小数点第２位以下切り捨て）に＊＊＊
　　　　　　　円を乗じた額とする。

　　　　　　　＜表略＞

　　　　　　　（注）契約単価は，全て消費税等を除いた単価

予定数量　年金事務所等における年金相談窓口等運営業務
　　　　　　　総委託窓口相談時間数　　延べ　＊＊＊＊＊時間
　　　　　　　総配置社会保険労務士数　延べ　＊＊＊＊＊人

日平均ブース数　＊ブース
　　　　　　　
契約保証金：全額免除

（総則）
第１条　乙は、この契約書のほか、この契約書に付属する仕様書及び委託する業務の実施方法等について記載された文書（以下「仕様書等」という。）に定める委託内容を信義誠実に実施し、履行期限（成果物の納入期限を含む。以下同じ。）までに完了するとともに、仕様書等に成果物の納入が義務付けられている場合は、その成果物を履行期限までに甲の指定する場所に納入し、甲は、その代金を乙に支払うものとする。

（法令遵守等）
第２条　本契約の履行にあたり乙は､甲が作成する仕様書等に従い関係賭法令を守り、当該委託業務に従事する者（以下「担当社会保険労務士」という。）と業務実施に係る再委託契約を結び、適正に配置するものとする。

２　乙は、受託業務の実施に関し、担当社会保険労務士への指導監督と教育指導を行い、業務の趣旨に従い誠実かつ善良なる管理者の注意をもって、処理しなければならない。

(仕様書等の疑義)
第３条　乙は､仕様書等に疑義がある場合は､速やかに甲に説明を求めるものとする。

２　乙は、前項の説明に従ったことを理由として、この契約に定める義務の履行の責めを免れない。ただし、乙がその説明の不適当なことを知って、速やかに甲に異議を申し立てたにもかかわらず、甲が当該説明によることを求めたときは、この限りでない。

（委託期間）　。
第４条　委託期間は、次のとおりとする。
　委託期間：平成２３年４月１日から平成２４年３月３１日まで

(サービス品質に関する合意)
第５条　甲及び乙は、契約締結にあたり日標とすべき業務の品質に関する合意事項について、書面を作成することとする。なお、この書面については、仕様書等に合まれるものとする。

２　乙は､前項の目標とする業務の品質について､定期的な進捗管理を行うとともに甲と緊密な連携をもって、目標を達成するよう努力をしなければならない。

（情報の取得）　　　・
第６条　乙は、受託業務の遂行上、組織的に用いるものとして作成又は取得した文書等について、甲から要求があった場合については、速やかに提出するものとする。
　ただし、やむを得ない事情により、乙が作成又は取得した文書等の全部又は一部について、甲に提出できないことを協議し、承認を得た場合については、この限りではない。　　　　　　　　　　　　　　　　

(個人情報の取扱いに係る規則等)
第７条　乙は、規則等において、個人情報の取扱いに係る業務に関する取扱規程を当該業務の開始までに定め、甲の承認を得なければならない。

２　乙は、当該業務に従事する管理者等及び担当社会保険労務士の法令上の全ての責任及び監督の責任を負わなければならない。

３　乙は、担当社会保険労務士に対し甲の構内にいる間、甲の職場秩序を維持する定めを遵守させるものとする。

（個人情報保護に関する体制の整備）
第８条　乙は、当該業務の開始までに個人情報の安全管理に係る業務遂行の総責任者（以下「総括管理責任者」という。）及び個人情報の取扱いを行う部署における管理者（以下「部署管理者」という。）を設置するとともに、個人情報の取扱状況の点検計画を策定し、点検の実施管理者（以下「点検管理者」という。）を設置しなければならない。

２　乙は、総括管理責任者に次の各号の業務を所管させることとする。
　（1）個人情報の取扱いに関する規程等の承認及び周知
　（2）部署管理者の任命
　（3）システムを使用する場合においては､個人情報へのアクセス権限を管理する者の任命
　（4）部署管理者からの報告聴取及び助言・指導
　 (5) 教育・研修の企画
　 (6) その他当該業務全体における個人情報保護に関すること

３　乙は、部署管理者に次の各号の業務を所管させることとする。
　（1）部署毎の当該業務の業務管理
　（2）個人情報取扱者の指定及び変更等の管理
　（3）届書（届書の複写複製等を行ったものを含む）の保管場所の指定及び管理
　（4）個人情報の取扱状況の把握
　 (5) 教育・研修の実施
　 (6) 総括管理責任者に対する報告
　（7）その他所管部署における個人情報の安全管理に関すること

４　乙は、総括管理責任者、部署管理者及び点検管理者等から、個人情報の取扱規程違反等、不適切な個人情報の取扱いに係る報告があった場合には、速やかにその改書を行うこと。

５　乙は、当該業務の開始までに個人情報の漏えい等が発生した湯合における原因調査、再発防止及び事後対策等の検討のための対応体制を整備すること。

６　乙は、総括管理責任者及び部署管理者を指定し、仕様書等に定める期日までに、甲に対して、その承認を申請すること。これを変更する場合も同様とする。

(教育・訓練等の実施)
第９条　乙は、当該業務の実施前及び随時に、前条に定める各管理者及び担当社会保険労務士に対し個人情報の取扱いに係る教育、訓練を行うこと。

２　乙は、定期的又は随時に個人情報保護に係る取扱規程等に違反した場合の処分の周知を行うこと。

３　乙は、個人情報の取扱いに関する規程、担当社会保険労務士に対する教育、訓練内容等について、定期的な見直しを行わなければならない。

　（業務履行体制の整備等）
第１０条　乙は、当該業務を行うための体制について以下により適切に行わなければならない。
　
（1）担当社会保険労務士の業務実施の管理等
　　当該業務の実施に当たる担当社会保険労務士の対応可能日時等を把握し、連絡調整が取れる体制を確保すること。

　（2）相談対応者の決定
　　甲が委託した当該業務の実施に当たる担当社会保険労務士について、「相談対応者配置表」を作成することとし、実施場所、日時等を決定すること。
　　また、甲が委託した指定する年金相談窓口等のブース数等の変更を求めた場合は、甲と協議のうえ対応すること。

（秘密の保持等）
第１１条　乙は、本契約において知り得た秘密について、他に漏らし又は目的外に使用してはならない。

２　前項の規定は、契約終了後も有効とする。

３　乙は、当該業務の開始までに担当社会保険労務士と個人情報や機密情報の漏えい及び目的外利用を禁じた契約を「契約・誓約書」により締結すること（契約終了後及び退職後においても有効である旨が記載されていること。）等により、秘密の保特等のための管理体制を整備するものとする。

４　乙は、前項の規定により締結した「契約・誓約書」の写しを、当該業務の開始までに甲に提出しなければならない。

５　乙は、不正の利益を得る目的、若しくは甲又は乙に損害を与える目的を持って第１項の規定に違反した者について、「契約・誓約書」等に従い厳正な処分を行い、その内容を甲に報告しなければならない。

６　乙は、当該業務に係るデータ及び関係資料が、滅失又は、毀損（以下「滅失等」という。）することのないよう努めなければならない。なお、滅失等の事態が発生したときは、直ちに甲に報告するものとする。

(情報の帰属)
第１２条　当該業務の実施に係る全ての情報は、甲の所有に帰属する。

(情報等の適正な取扱い)
第１３条　乙は、当該業務の実施に関し入手した全ての情報について、目的外利用等を行ってはならない。

２　乙は、当該業務の実施に関し入手した情報の全部又は一部の複写複製等を行ってはならない。ただし、甲が必要と認めた場合はこの限りでない。

３　乙は、当該業務の実施にあたり複写複親等を行う必要がある場合は、予め甲の承認を受けるものとする。

４　乙は、前項の規定により複写複製物等を作成していた場合において、当該業務が終了し、又は甲からの指示があった場合は、いずれも甲の指示に従い適切に廃棄又は消去した上、作業の完了を甲に報告しなければならない。

５　乙は、第１項及び第２項を遵守するための措置を講じなければならない。

(再委託の承認及び変更)
第１４条　乙は、やむを得ない事情により当該業務の主体妁部分を除く一部について第三者に請け負わせようとする場合には、再委託先の名称、所在地、連絡先、再委託先に委託する業務の範囲、再委託を行うことの合理性、必要性、再委託先の履行能力及び報告徴収、個人情報を取り扱う業務にあっては個人情報の管理、その他遅営管理の方法等の詳細を示した上、事前に甲の承認を得なければならない。

２　甲は、前項の再委託先が不適当であると認めたときは、承認をしないことができる。承認をした再委託先が後に不適当であると判明したときは、乙に対してその変更を求めることができる。

３　乙は、第１項の承認を受けた場合には、速やかに再委託先と本契約にて乙に牒せられている守秘義務等と同等以上の条件及び必要に応じて甲が自ら、再委託先に対して調圭等を行える条件が合まれた契約を締結することとし、甲からその契約書の写しについて提示の要求があった場合は、連やかにこれを提示するものとする。

４　第１項の規定に基づき、第三者に当該業務の一部を請け会わせた場合においても、その業務における管理責任､事故等の報告義務等については､乙が負うこととする。

(災害時の対応)
第１５条　乙は、当該業務の実施において、火災その他非常事態が発生したときは、甲に協力して、当該業務における甲の損害を最小限にとどめるよう努めなければならない。

２　乙は、前項の非常事態が発生した後において甲に協力して、当該業務が継続的に行えるよう努めなければならない。

（報告及び検査）
第１６条　乙は、日々の業務結果について､担当社会保険労務士に報告書を作成させ、その内容について月毎に取りまとめ、仕様書等に示す「相談実施状況（月次）報告　書（以下「月次報告書」という。）」を当該業務の実施月の翌月の５目までに作成し、日本年金機構組織規程第68条第２項の規定により副所長の定数が２人以内とされている年金事務所（以下「県一事務所」という。）の検査を受けなければならない。

２　前項の検査の結果、不合格となった場合は、県一事務所の指示に従い遅滞なく当該業務を補正しなければならない。

３　乙は、第１項の検査に合格した報告書について、日本年金機構年金相談部の検査を受けなければならない。

４　乙は、前項の検査に合格したときをもって当該月にかかる業務を完了するものとする。

(監督)
第１７条　甲は、この契約の履行に関し、乙に業務遂行上の不適切な行為がある場合には、甲の指定した職員に乙の業務を監督させ、必要な指示を行わせることができる。

２　前項の場合、乙は、甲の指定した職員の指示に従わなければならない。

３　甲は、この契約の履行に関し、担当社会保険労務士に業務遂行上の不適切な行為がある場合には、乙に担当社会保険労務士の当該業務を監督させ、必要な指示を行わせることができる。

(調査等)
第１８条　甲又は甲の指定した職員は、当該業務の適正かつ確実な実施を確保するために必要があると認める時は、乙に対し当該業務に関し報告を求め、又は乙の事務所等に立ち入り、当該業務の状況若しくは帳簿､書類その植物性を検査し若しくは、関係者に質問することができる。

２　前項の場合、甲又は甲の指定した職員は、乙に対して業務遂行上必要な指導を行うことができるものとする。

３　甲は、国の甲に対する検査・監督上の要請に対応するため、必要に応じて、乙に対し当該業務に関する資料の提出その他の必要な調査等について協力を求めることができる。

４　甲又は甲の指定した職員は、前３項に基づく調査を行う際には、その身分を示す証明書を携帯し、関係者に提示しなければならない。

５　甲は、当該委託業務を実施するために必要があると認めるときは、当該業務の実施状況を公表することができる。

６　乙は､第１項に規定する報告をせず､若しくは虚偽の報告をし､又は調査を拒み、妨げ、若しくは忌避し、若しくは質問に対して答弁をせず、若しくは虚偽の答弁をしてはならない。

(監査)
第１９条　乙は、当該業務の実施状況について、甲から外部専門家による監査も含めた監査に関し、協力の求めがあった場合においては、これに協力するものとする。

２　前項の場合において、甲又は甲から監査に関し委託を受けた外部専門家が乙の作業場所に立ち入る際は、事前に書面による通知を行うこととし、原則として乙は立ち会うものとする。その他の監査の実施に関する必要な事項は、甲乙協議の上決定するものとする。

(事故報告等)
第２０条　乙は、当該業務の実施において、事故が発生したときは、直ちに県―事務所に報告し、その指示を受けるとともに、その後、速やかに事故内容等の詳袖について文書にて報告しなければならない。

２　乙は、当該業務の実施に関して、個人情報や機密情報の漏えい又は漏えいが疑われる事象等が発生したときは、直ちに発生した事象等の詳細を文書にて県一事務所に報告し、その指示を受けなければならない。契約終了後においても同様とする。

３　乙は、第１項又は前項に規定する事故等が発生した場合に対応するための体制を整備しなければならない。

(公益通報者の保護)
第２１条　甲及び乙は、担当社会保険労務士が甲の職員、代理人その他の者について公益通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしている旨を、甲若しくは甲があらかじめ定めた者、当該公益通報対象事実について処分若しくは勧告等をする権限を有する行政機関又はその者に対し当該公益通報対象事実を通報することがその発生若しくはこれによる被害の拡大を防止するために必要であると認められる者に通報したことを理由として、甲においては本契約の解除、担当社会保険労務士の就業停止その他不利益な取扱いをしてはならず、乙においては当該担当社会保険労務士に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（対価の請求及び支払）
第２２条　乙は、第１６条第３項の検査に合格したときは、対価の支払いを、甲の出納責任者（会計部長）に月単位に請求することができることとする。ただし、請求する際には、当該月に係る第１６条第１項に規定する月次報告書を添付するものとし、当該月次報告書の記載に基づき次の各号により算出された額の合計額とする。

（１）年金事務所等における年金相談窓口等運営業務費の額は、次の式により算出した額とする。
　　①×②十③十④

　　①　第１６条第１項に規定する月次報告書に記載されている当該月の年金事務所等における総窓口相談業務時間数。ただし、当該時間数に１時間未満の端数が生じた場合には、これを切り捨てた時間数とする。
　　②　１時間当たりの単価（＊＊＊＊円）。
　　③　第１６柴第１項に規定する月次報告書に記載されている当該月における金事務所等に配置された担当社会保険労務士の延べ人数に、＊＊＊円を乗じて得た額。
　　④　次の表の左欄に掲げる１日当たり平均ブース数（第１６条第１項に規定する月次報告書に記載されている１ヶ月の累計ブース数を、当該月の平目の目数で除して得た数をいう。）に応じ、同表の右欄に掲げる諸経費の額。ただし、１日当たり平均ブース数が１ブース未満の場合は、第１６条第１項に規定する月次報告書に記載されている１ヶ月の累計ブース数を、当該月の平日の日数で除して得た数（小数点以下１位未満を切り捨てるものとする。）に＊＊＊＊＊円を乗じて得た額とする。

　　　　　　　＜表略＞

（２）前号の額に消費税法第28条第１項及び第29条並びに地方税法第72条の82及び第72条の83の規定に基づく税率をそれぞれ乗じて得た額（以下「消費税等額」という。）の合計額。ただし、この場合、消費税等額に１円未満の端数が生じた場合には、これを切り捨てた額とする。

２　出納責任者は、乙の適正な支払請求書を受理した日から起算して30日以内にその対価を乙に支払うものとする。

３　甲は、委託業務の当初予定数量の増減の必要かおる場合は、予め、乙と協議するものとする。

４　甲は、乙が次の各号のいずれかに該当すると認めるときは、第１項に定める対価を支払わないことができる。　　　　、、
　（1）法令又は委託契約に違反した場合
　（2）第１７条に定める指示に従わなかった場合
　（3）第１８条に定める調査を拒否し、又は虚偽の回答をした場合
　（4）偽りその他不正の行為により本委託業務を受託した場合
　 (5) 偽りその他不正の行為により前条に定める委託費の支給を受けようとし、又は受けた場合

（支払遅延利息）
第２３条　出納責任者の責に帰す理由により第２２条第２項の約定期限内に出納責任者が対価を支払わないときは、乙は、甲に対して支払うべき対価金額に対する期限の翌日から支払済みまで年３．１パーセントの割合（年当たりの割合は、うるう年の日を含む期間についても、３６５日の割合とする。）を乗じて計算した遅延利息（１００円未満の端数があるとき、又は１００円未満であるときは、その端数額又はその全額を切り捨てる。）の支払を請求することができる。ただし、約定期限に支払をしないことが天災地変等やむを得ない理由による場合は、当該理由の継続する期間を、遅延利息を支払う日数から減ずるものとする。

(権利義務の譲渡等)
第２４条　乙は、甲の承諾を得た場合を除き、この契約によって生ずる権利又は義務の全部若しくは一部を第三者に譲渡又は委任してはならない。

(著作権等)
第２５条　この契約の範囲内で第三者が権利を有する著作物、知的所有権等を利用する場合は、乙の責任においてその権利の使用に必要な費用の負担及び使用許諾契約等に関わる一切の手続きを行うこととする。

(履行不能等の通知)
第２６条　乙は、理由の如何を問わず、本契約の履行を完了する見込みがなくなった場合、又は契約の履行を完了することができなくなった場合はヽ、直ちに甲にこの旨を書面により通知するものとする。

　(甲の解除権)
第２７条　甲は自己の都合によって契約の解除を行う場合は、乙に対して６０日前までに文書による予告を行うことにより本契約を解除することができる。

２　甲は、乙が次の各号の一に該当するときは、乙に対して何らの予告なしに直ちに本契約を解除することができる。なお、契約が解除された場合において、乙は、甲又は甲の指定する者に対し当該業務の円滑な引継ぎをなし、業務処理の継続に支障がないよう協力する義務を負う。
　
　（1）甲が事前に行う契約の相手方として適当であるかを判断する審査において､偽りその他不正行為により契約の相手方となったとき。
　（2）この契約の解除を請求し、その理由が正当なとき。
　（3）乙の責に帰す理由により、本契約の全部若しくは一部を履行しないとき、又は履行する見込みがないと明らかに認められるとき。
　（4）当該業務の遂行につき、不適切な行為があり、甲の業務に支障を及ぼすと認められるとき。
(5) この契約に基づく報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は監督、検査、調査等を不当に拒み、妨げ、若しくは忌避し、若しくは質問に対して答弁せず、若しくは虚偽の答弁をしたとき。
（6）乙、責任者等又は担当社会保険労務士が契約に違反し、当該業務の実施に関して知り得た秘密を漏らし、又は盗用したとき。
（7）この契約の条項に違反したとき。
（8）手形交換所の取引停止処分があったとき。
（9）乙の財産状態に著しい悪影響を及ぼす差押え､仮差押え又は仮処分を受けたとき、若しくは競売、強制執行、滞納処分等を受けたとき。
（10）破産、民事再生、会社更生等の申立てがあったとき。
（11）営業を廃止し、又は清算に入ったとき。
（12）甲との取引に関して、脅迫的な言動をし、又は暴力を用いたとき。
（13）私的独占又は不当な取引制限行為をしたと疑うに足りる相当な理由があるとき。

３　甲は、乙から提供される業務の品質が、本契約の締結の際に定められた業務の品質に関する合意に達しない場合で、かつ、その改善が見込めない場合には、本契約を解除することができる。

４　第２項又は前項の規定により、この契約が解除となった場合においては、甲は委託内容が既に履行された場合、又は返還すべき成果物が既にその用に供せられていた場合でも、これにより受けた利益を返還しないものとする。

（違約金）
第２８条　前条第２項又は第３項の規定によりこの契約が解除されたときには、違約金として、乙は契約金額に予定数量を乗じた金額から第１６条の規定による検査が完了した期間に相当する金額又は納品され合格となった成果物の対価を差し引いた金額の１００分の１０に相当する金額（以下「違約金額」という。）を甲の指定する期限内に、甲に支払わなければならない。

２　前項に規定する違約金額が、第３０条の甲に対する損宮前信順を下回る場合については、第３０条の甲に対する損宮前信順をもって違約金とする。

(乙の解除権)
第２９条　乙は、甲がその責めに帰すべき理由により、契約上の義務に違反した場合においては、相当の期間を定めてその履行を催告し、その期間内に履行がないときは、この契約の全部又は一部を解除することができる。

２　前項の規定は、乙が乙に生じた損害につき、賠償を請求することを妨げない。

(損害賠償)
第３０条　乙がこの契約を誠実に履行する目的で業務に着手後、甲が、第２７条第１項に基づき契約の解除をした場合は、乙は、甲に対し、その損害の賠償を請求することができる。

２　甲が前項の請求を受けたときは、甲乙協議により損害額の確認を行い、通常かつ直接の損害に限り賠償することとする。ただし、乙の同意を得て解除した場合はこの限りでない。

３　第２７条第２項又は第３項の規定により契約が解除された場合において、乙が甲に損害を与えた場合には、乙は甲に対し通常かつ直接の損害に限り賠償しなければならない。この損害額が第２８条の違約金額を下回る場合は、同違約金をもって損害賠償額とする。

４　甲及び乙は、この契約書に掲げる事項を遵守せず、相手方に損害を与えた場合には、相手方に対し通常かつ直接の損害に限り賠償しなければならない。

５　本契約において相手方に請求できる損害賠償の範囲には、天災地変その他の不可抗力により生じた損害、自己の責に辞すべき事由により生じた損害及び逸失利益は含まれないものとする。

(事情の変更)
第３１条　甲及び乙は、この契約の締結後、天災地変、法令の制定又は改廃、その他の著しい事情の変更により、この契約に定めるところが不当となったと認められる場合は、この契約に定めるところを変更するため、協議することができる。

２　甲は、市場価格の動向、技術革新等からみて本契約金額について変更の必要があると認める掛合は、乙と協議することができる。

３　前項の規定により契約金額の変更に関して、協議が行われる楊合は、乙は、見積書等甲が必要とする書類を作成し、速やかに甲に提出するものとする。

(施設、機器等の使用)
第３２条　甲は、甲の構内において、乙が当該業務を行う場合については、当該履行場所における施設機器及び電力等を無償で使用させるものとする。

２　乙は、前項及び前々項の規定により使用を認められた施設、機器等又は貸与を受けた機器等については、善良なる管理者の注意をもって使用するとともに、これを目的外に使用してはならない。

(補償事項)
第３３条　乙は、この契約に基づいて行った当該業務の履行中に、乙又は担当社会保険労務士の責に帰すべき事由により、甲の建物、施設機器又はその他物品に損害を与えたときは、無償で物品の取替え若しくは修理するものとする。

(業務の処理責任)
第３４条　乙の行う当該業務の処理に瑕疵があり、又は善良な管理者の注意を欠いたため、不完全な処理が行われた場合には、乙は甲に対し直ちに完全な履行となるよう追完を行い又は同時に損害の賠償の責に任ずる。ただし、甲の提供した部品、資材等の瑕疵による場合等乙の責に基づかない揚合はこの限りではない。

(知的財産権)
第３５条　乙は、仕様書等に定める委託内容の履行並びに納入成果物の使用、収益及び処分が第三者の知的財産権を侵害しないことを保証する。乙は第三者の知的財産権の侵害に関する請求､訴訟等により甲に生じる一切の損害を賠償するものとする。

２　乙は、仕様書等に知的財産権に関する特別な定めがあるときは、これに従うものとする。

(手数料又は報酬の徴収の禁止)
第３６条　乙又は担当社会保険労務士は委託業務を実施するに当たっては、相談者から手数料又は報酬を徴収してはならない。

２　乙又は担当社会保険労務士は､委託業務を実施するに当たっては､相談者に対し、当該業務の内容を構成しないサービス等の利用を勧誘し、又は金品若しくは役務の提供を要求してはならない。

３　乙は、担当社会保険労務士に対し、前２項について遵守させるものとする。

(損害賠償等に係る調査)
第３７条　甲は、この契約の履行について、その原価を確認する必要がある場合、又はこの契約に基づいて生じた損害賠償、違約金その他金銭債権の保全又はその額の算定等の適正を図るため必要がある場合は、乙に対し、その業務若しくは資産の状況に関して質問し、帳簿書類その他の物件を調査し、参考となるべき報告若しくは資料の提出を求め､又は監督職員に乙の営業所､工場その他の関係場所に立ち入り、調査させることができる。

２　乙は、前項に規定する調査に協力するものとする。

(支払代金の相殺)
第３８条　この契約により乙が甲に支払うべき金額があるときは、甲はこの金額と乙に支払う代金を相殺することができる。

(紛争又は疑義の解決方法)
第３９条　この契約について、甲乙聞に紛争又は疑義が生じた場合には、必要に応じて甲乙協議の上解決するものとする。

(裁判所管轄)
第４０条　本契約に関する一切の紛争は、東京地方裁判所を第一審の専属合意裁判所として処理するものとする。

上記の契約の締結を証するため、この証書２通を作成し、両者記名押印のうえ各自１通を保有するものとする。

平成２３年４月１目

甲
　　　　　　　　　日本年金機構　理事長代理
　　　　　　　　　　　　＊＊＊＊＊

乙

　　　　　　　　　＊＊＊都道府県社会保険労務士会
　　　　　　　　　　　　　会　長　＊＊＊＊

***************************************************************

契約・誓約書

　甲及び乙は､年金事務所等における相談に係る業務の委託及び業務に関する個人贋報保護の取扱いについて、次のとおり契約を締結するとともに、誠実に実施することを誓約します。

（委託業務の内容）
　甲は、乙に対し、平成２２年４月１日に、日本年金機構理事長代理人年金相談部長と甲の間において締結された、年金事務所等における指定する年金相談窓口等の運営委託業務に係る具体的な相談対応等の業務の実施を委託する。なお、委託業務の実施に当っては、日本年金機構が定めた「年金事務所等における指定相談窓ロ等の運営委託要領」（以下「委託要領」という｡）によるものとする。

（委託業務の履行）
　乙は委託業務の実施に関し、法令及び委託要領に従い、適切に処理しなければならない。甲は乙が業務を行うに際し、適切な指導を行うこととする。

（委託期間)
　業務委託期間は、平成２２年４月１目から平成２３年３月３１目までとする。

(委託費について)
　　甲は、乙に対し、＊＊＊＊円に業務を実施した実績時間(１時間単位)を乗じた金額の基本額及び配置１回につき＊＊＊円の諸経費を合計した額を委託費として支払う。委託費は、業務を実施した月の翌翌月末までに支給するものとする。

(個人情報の取扱い等)
一　乙は、本委託業務において知り得た個人情報については、個人情報の保護に関する法律(平成１５年法律第５７号)に基づき、適切な管理を行うとともに､本委託業務以外の目的のために使用してはならない。
　また、本委託業務に関して知り得た秘密を漏らし、又は盗用してはならない。

二　前号の規定は、契約終了後も有効とする。

三　乙は、一号に定めるほか、本委託業務の実施に関し入手した情報について、滅失、き損、漏えいしてはならない。また、本委託業務の実施に関して入手した情報の全部又は一部の複写複製等を行ってはならない。ただし、日本年金機構理事長代理人年金相談部長が業務上必要と認めた場合は、予めその承諾を得て複写複製等を行うことができる。

(調査)
一　目本年金殴構理事長代理人年金相談部長は、本委託事業の適正かつ誠実な実施を確保するために必要があると認めるときは、乙に対し本委託業務に関し報告を求め、又は乙の事務所に立ち入り、本委託事業の状況もしくは帳簿、書類その他の物件を検査し、もしくは関係者に質問することができる。

二　乙は前項に規定する報告をせず、もしくは虚偽の報告をし、又は検査を拒み、妨げ、もしくは忌避し、もしくは質問に対して答弁をせず、もしくは虚偽の答弁をしてはならない。

(損害賠償)
　本委託業務の実施に当たり、乙が故意又は過失により、本委託事業に係る相談の相手方等の第三者に損害を与えたときは、乙は、当該第三者に刻する賠償の責に任ずるものとする。ただし、乙が、民法第７０９条等に基づき当該第三者に刻する賠償を行った場合であって、当該損害の発生について甲の責に帰すべき理由が存在するときは、乙は、甲に対し、当該第三者に支払った損害賠償額のうち自ら賠償の責に任ずべき金額を超える部分について求償することができる。

(委託契約の解除)
　甲は、乙が本契約において定められた事項について重大な違反があったとき及び法令又は本契約に違反して、本委託業務の実施に関して知り得た秘密を漏らし、又は盗用したときは、乙に対して何ら予告なしに直ちに本契約の解除をすることができる。

平成23年４月１目
　　　　　　　　　　　　　

甲　都道府県社会保険労務士会
　　　　会長　＊＊＊＊

乙　＊＊＊＊＊

**************************************************************

その他は略・・・・

誠に結構なものを頂戴しまして・・・

2011-12-14T13:31:00.004+09:00

前略　本日ブツが届きました。誠にもって結構なものであります。

つきましては、当事務所を代表し一言御礼を申し上げます。

『あ～、どうもこの度は・・・・結構なものを頂戴しまして・・・・あ！みんなで奪い合っている！』

ト、当職の分も残しておいてね～(-_-;)
↓
事務所の面々が奪い合っている現場写真.jpg

この文章の由来は・・・

2011-12-14T12:01:00.004+09:00

昨年、あるところとメールをやり取りした際に、先方のメールにくっついていた文章であります・・・

それで、疑問は、

・これは誰でも使ってよいのか・・・

・社労士がメールをやり取りをする際に使ってもおかしくないのか・・・

ただ、メールの最後が長くなるのですが、使っても良いのかなあ・・・ (´∵`)?

誰か詳しい人いませんかねえ・・・

**************************************************************

本メール（添付ファイルを含む、以下同じ）は名宛人に向けられたものであり、秘密情報が含まれている場合があります。貴殿が本メールの名宛人でない場合には、本メールの印刷、コピー、開示、その他一切の使用をご遠慮願います。
誤って貴殿に本メールが送信された場合は、直ちに送信者にご連絡の上、本メールおよびここに含まれる情報を全て破棄してくださいますようお願い申し上げます。

This e-mail, including any attachments, is intended for the addressee named and may contain confidential information.
If you are not the intended recipient, any use, printing, copying or distribution of this e-mail or of any attachments to it is strictly prohibited.
If you received this e-mail in error, please advise the sender immediately and delete the e-mail and any attachments from your system.

**************************************************************

末締め翌５日払いの事業所で、９月に変動があればいつから保険料を変更すれば良いか・・・答:２月２９日納付から・・・なんで(-_-;)

2011-12-12T20:28:00.000+09:00

Ｓ会社のＺさんより電話あり (´∇｀)|ｮﾓｼﾓｼｨ～？ﾓｼﾓｰｼ

社長の報酬が『9月分』から下がったので、月額報酬届を出したところ、年金事務所から、「１月分から改定」と通知があって、それなら「2月29日納付分から変更」となるが間違っていないか・・・との内容・・・

Ｓ社の給与は、月末締めの　翌月５日の支払い・・・

それで、支払い月である「１０月、１１月、１２月」の内容を記載して月額変更届を出したが、社長には「４か月目の１２月から保険料が下がります。」と報告をしていた・・・・

それで、１月末の口座引落しのときに支払うようにすれば良いので、「2月29日納付分から変更」というのは間違いではないか！・・・

あ～たらこ～たら電話ではラチがあかないので表を作成・・・

まあ、
９月に変更した・・・

にも関わらず
２月２９日の引き落とし分からしか変わらないのは、１ヵ月損をした！

ということであるが・・・わからんでもない・・・

逆に、報酬月額が上がるときは１ヶ月分を得した・・・ということなのかなあと・・・・

『泥縄式』の材料である『藁』も最近では多種多様になり・・・とりあえず「見たことがあるゾ」程度にしておき、いざとなれば検索だ～・・・

2011-12-11T10:44:00.001+09:00

最近、毎朝最低３０分は最新の情報に触れるようにしている・・・

それでなくとも加齢による記憶力低下に反比例するように、貯めておきたい情報量は増えるばかり・・・

日曜日の朝は、週次レビューをする日であるが・・・

なんでもかんでもEvernoteに貯めこんでいるのだが、貯めたことすら忘れてしまう・・・もっともそのためのEvernoteであるのだが・・・

Inboxnには数十個のノートがあるので振り分けていくとしよう・・

RTM（Remember The Milk）の「受信箱」もレビューしよう・・・

「アイパッドのブックマークと連絡先の更新 12月7日」
「のし紙を買う 12月10日」
「キャノン純正5食マルチパックを買う。BCL-321+320」

なんのこっちゃ・・・まあ、音声認識での入力なので『純正5食』もよかろう・・・

それで、届いている雑誌を見る・・・

年間購読をしている雑誌がいくつかある・・・

日経ＰＣ２１
週刊アスキー
企業実務
労働新聞
そういえば月刊社労士なんてものもあった

今机の上にあるのはビジネスガイド・・・

とりあえずざ～と「眺める」・・・読んでいては昼にズパゲッティを食べに行くという約束が守れないだろう・・・

今月の特集は、

能力不足社員のへ「指導書・注意書」と退職勧告

ひとごとではなく、
能力不足社労士への「不満書・マンネリ化」と顧問打切勧告・・・と読めてしまう同業者がいるかも・・・・・

定額残業代未消化部分の繰越の実務

まあ、理屈だけは頭の片隅に入れておいて、「何かいい知恵はないかね」と駄々をこねる依頼者にチラリンとレビュー・・・かな・・・

「その前に、就業規則を先に充実しましょうよ。ただ今ならキャンペーン中で顧問料をコミにしまして月額１０万円３年契約でいかがかと( ^^) _旦~~・・・・」というセールストークも忘れずに・・・

解雇はしたいが助成金も欲し～の・・・・ってねえ・・・

2011-12-09T12:02:00.001+09:00

Ｋ介護施設では、現場と総務部門がバラバラである・・・

・・・んで、現場では「解雇だ！」となったのであるが、総務部門は「ン百万円の助成金がなくなってしまう！」と・・・

そこで、社労士がテキト～に対処してくれるだろう・・・と甘い、というか無理解の態度で相当の時間が経過・・・

・・・・んで、ＦＡＸをすることにした・・・

以下、案文・・・・

前略　雇用保険の離職票を作成するにあたり、「喪失原因」に記載する数字について資料を送付いたします。

これは、雇用保険に加入している人が離職するときに、その原因として次のように区分され、また、その結果被保険者の失業手当に関係したり、事業所の助成金の支給に関係しますので、大変重要な部分です。

「1」……離職以外の理由
「2」……3以外の離職
「3」……事業主の都合による離職

「2」は、自己都合等で退職する場合で、通常の退職は大半がこの数字となります。
「3」は、解雇等が含まれ、この数字があると、助成金の給付制限等がありますので、助成金を支給されている事業所では慎重に扱う必要があります。

つきましては、資料をお送りしますので、今回の＊＊＊＊子さんの離職のみならず、今後の退職の際にご活用いただきますようお願いします。

下記は、
『雇用保険　業務取扱要領集　（行政手引集）』
からの抜粋です。

・・・・読まないだろうなあ<(｀^´)>

21203（3）資格喪失届記載要領及びその指導
資格喪失届の記載に当たっては、資格取得届の記載の場合に準ずるが、用紙の裏面に記載されている注意事項のほか、次の要領により正確に記載するよう事業主を指導する。

イ　5欄（喪失原因）は、統計等のため使用されるものであるので、次により、正確に記載する。

「1」……離職以外の理由（（ｲ）参照）
「2」……3以外の離職（回参照）
「3」……事業主の都合による離職（（ﾊ）参照）

なお、5欄の記載については、Ｕ欄（被保険者でなくなったことの原因）の内容と照合し、その記載が正確であるか否かの把握に努め、離職理由が不明確であるときは、関係者から事情を聴敢して離職理由を把握するとともに、その記載が誤りであることを知ったときは、事業主に訂正させた上、再提出させる。

（ｲ）「1」に該当するもの
死亡、21201のロの（ｲ）から（ﾁ）までの理由等離職以外の理由による被保険者資格の喪失の場合が「1」に該当する。

（ﾛ）「2」に該当するもの
離職による被保険者資格の喪失のうち、次のものが「2」に該当する。

ａ　天災その他やむを得ない理由により事業の継続が不可能になったことによる解雇天災その他やむを得ない理由とは、天災又は天災に準ずる程度の不可抗力に基づき、かつ、突発的な理由であって、事業主が社会通念上とるべき必要な措置をもってしても事業を継続することが不可能であるようなものをいう。

したがって、例えば、事業所が焼失した場合（事業主の故意、重過失による場合を除く｡）は、これに含まれるが、積雪寒冷地の事業所が積雪等のため事業所を廃止する場合は、従来通年事業を行っていたか、あるいは通年事業の開始に踏み切ったにもかかわらず、通常予想されない積雪のためやむを得ず事業を廃止するに至ったときを除き、これに含まれず、また、経営不振のため事業を廃止する場合も当然含まれない。

また、事業の継続が不可能になったとは、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいうものであるが、この場合においても、事業の現況、資材、資金等の見通しから全労働者を解雇する必要に迫られないのに余分に解雇された者は、この理由によって解雇されたものには該当しない。

ｂ　被保険者の責めに帰すべき重大な理由による解雇
52202のイからトまでの場合である。

ｃ　契約期間の満了　　　　。
契約期間の満了とは、例えば次のような場合である。

（a）3年以内の確定期限のある労働契約が期間満了によって終了した場合（例えば、2か月契約の臨時工等）

労働契約が反復更新することを常態としているものとは解されない場合においては、当該契約期間の満了に伴い離職する場合は、期間満了として扱うこととなる。
一方、契約を反復更新することを常態として雇用されている場合（契約期間の定めのある労働契約が１回以上反復更新され、雇用された時点から継続して３年以上雇用された場合をいう｡）における当該契約期間満了に伴い離職する場合については、その契約の更新を打ち切る時期があらかじめ明らかにされている場合（契約更新時に当該契約が最後の契約更新であることを明らかにされている場合をいう｡）には、契約期間の満了によるものとして取り扱うが、これ以外の場合は、契約期間の満了以外のものとして取り扱い、離職時の事情に応じて、事業主の都合により契約が更新されない場合は事業主都合による解雇、離職者の都合により更新されない場合は任意退職に分類する。

なお、契約期間の途中における離職については、具体的事情に応じて、事業主都合による解雇、任意退職等に分類する。

また、定年到達後１年更新等の期間の定めのある労働契約の更新により雇用されている者の場合は次の点に留意する。

定年到達後1年更新等期間の定めのある労働契約の更新により再雇用されている者が更新契約時期に離職する場合であって、労働協約、就業規則、雇用慣行等により当該離職に係る事業所における定年到達後の再雇用期間について明示的な定め又は慣行がある場合は、当該離職の時期がその定められた再雇用期間の終期であるときは定年退職として取り扱い、当該離職時期がその定められた再雇用期間満了前であるときは、離職時の事情に応じて、事業主の都合による解雇、任意退職等に分類する。

定年到達後1年更新等一定期間の定めのある労働契約の更新により再雇用されている者が更新時期に離職する場合であっても、定年到達後の再雇用期間について明示的な定めも慣行もないときには、原則として契約期間の満了による退職として取り扱うが、契約を反復更新することを常態としている場合（契約期間の定めのある労働契約が１回以上反復更新され、再雇用された時点から継続して３年以上雇用された場合をいう｡）には、離職時の事情に応じて、事業主の都合による解雇、任意退職等として取り扱われることもあるので留意する。

また、定年到達後、残務整理等のため再雇用され被保険者資格が継続された場合において、残務整理等の終了に伴い離職した場合、労働契約期間（不確定期限）の満了とみるべき場合がある。’

（b）3年を超える確定期限のある労働契約が期間満了により終了した場合60歳以上の者等（労働基準法第１４条第１項各号に該当する労働契約を締結している労働者をいう｡）について契約が更新される場合には、上記（a）と同様に取り扱う。

（c）「工事終了まで」というような不確定期限のある労働契約が工事終了によって終了した場合

（d）条件付契約が条件の成就によって終了した場合

ｄ　任意退職
定年退職に準ずるものとされる場合も、これに含まれる。
ただし、事業主の勧奨等によるもの（（ﾊ）のｂ参照）を除く。

ｅ　ａからｄまで以外の事業主の都合によらない離職
例えば、次のような場合は、事業主の都合によらない離職として取り扱われる。

（a）定年による離職の場合
定年による離職は、その形式が解雇であろうと、依願退職によるものであろうと、すべてこれに該当する（なお、上記ｄ参照）。
ただし、社会通念上からみて著しく妥当性を欠く定年制等である場合には、同のｃに該当する。

（b）bの理由があるにもかかわらず、解雇の形式をとらず、事業主の勧告等により依願退職の形式をとった場合

（c）労働協約、就業規則等に社会通念上妥当性のある理由（定年を除く｡）をもって解雇とし、又は当然に退職する旨の規定があり、これに基づいて解雇され、又は退職した場合

（d）被保険者として取り扱われない取締役、役員等（20351のイ参照）になったことにより披保険者資格をした場合

（e）1週間の所定労働時間が20時間未満となったことにより被保険者資格を喪失した湯合（20605参照）

ｆ　移籍出向
出向のうち適用事業に雇用される労働者が当該適用事業の事業主における雇用関係を終了する場合であって、退職金又はこれに準じた一時金の支給が行われたもの。
この場合、退職金又はこれに準じた一時金が支給されたか否かの確認は、賃金台帳等の　　支払実績が確認できるものにより行う。

ｇ　派遣労働者
一般労働者･派遣事業に雇用される派遣労働者のうち常時雇用される労働者以外の者が、派遣就業に係る雇用契約期間の終了に伴い離職する場合は、喪失原因はすべて「2」である（離職理由については21503のｊ参照）。その他派遣労働者に係る取扱いについては、派遣労働者以外の労働者と同様とする。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（ﾊ）「3」に該当するもの
離職による被保険者資格の喪失のうち、次のような場合が「3」に該当する。例えば、次のような場合である。

ａ　事業主の都合による解雇
人員整理、事業の休廃止等による解雇、その低回のａ、ｂ並びにｅの（a）及び旧に例示されている解雇以外の解雇等がこれに該当する。

♭　事業主の勧奨等による任意退職
任意退職のうち、実質的には事業主の都合による解雇とみて差し支えないもの等次のようなものが、これに該当する（（ﾛ）のｄ参照）。

（a）企業整備による人員整理等のため、事業主が希望退職者を募り、被保険者がこれに応じた場合（希望退職制度の導入時期が離職１年以内であり、かつ、当該希望退職の募集期間が３か月以内のものに限る）

（b）事業主の退職の勧奨に応じて退職した場合（実質的には被保険者の都合による任意退職であるのに退職金等の関係から勧奨退職の形式をとった場合を除く｡）

（c）事業主のいやがらせその他の強制によって退職した場合

c　社会通念上著しく妥当性を欠く定年制等により離職した場合
例えば、60歳未満の定年制（52203のヌに該当する場合を除く。）や高年齢者雇用確保措置が実施されなかった場合に、離職者の雇用継続の希望の有無にかかわらず、従来の定年制により離職した場合はこれに該当する。
なお、船員については、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（昭和46年法律第68号）が適用されないことから、定年制による離職に当たり、この場合に該当する｡ことはない。

ｄ　就業規則等に社会通念上著しく妥当性を欠く理由をもって解雇とし、又は当然に退職とする旨の規定があり、これに基づいて解雇され、又は退職した場合　　、

ロ　6欄（離職票交付希望）は、被保険者の希望に従い記載する。なお、過去に船員として高年齢求職者給付金を受給した者が65歳以降に資格喪失する場合には、高年齢求職者給付金の支給対象とはならない（平成19年雇用保険法改正法附則第44条）ため、「2」を記載する。

ハ　9欄（補充採用予定の有無）は、事業主において、当該届書に記載される者の離職等に伴い、安定所紹介その他により補充のため採用を予定している場合は「1」を、また、採用を予定していない場合は「2」を記載する。

ニ　10欄（被保険者の住所又は居所）は、被保険者の住所又は居所を何丁目何番地何号何某方と詳細に記載する。

ホ　11欄（被保険者でなくなったことの原因）の記載に当たっては、被保険者の都合によるものか否かを確認できるよう、特に雇用契約の際の契約期間を定めた事情に変更があった場合は、そのいきさつ等を含めて、できるだけ具体的に記載する。

へ　12欄（1週間の所定労働時間）には、届出に係る者の4欄（離職年月日）に記載した年月日現在の1週間の所定労働時間を記載する。
平成元年10月１日前に資格取得の確認を行った者に係る資格喪失届が提出された場合、通常、12欄が設けられていない様式であるので、備考欄に離職等年月日現在のl週間の所定労働時間を記載する。

昨日の件、ＤＯ～も確信犯的な言動をしているのだと・・・

2011-12-08T20:59:00.000+09:00

ま、いろいろあるんだがＢ福最重鎮と電話で話をする・・・

どうも自分は悪いことをしているとは思ってないようである、とのこと・・・

そういえば、加入しているらしい団体のさるＨＰを見る・・・
『障害年金を請求したいとお考えの方、社会保険事務所や社会保険庁からその請求を拒否された方、障害年金の年金額を一方的に減らされた方、長年受給していた障害年金を急に止められてしまった方などなど、障害年金のことで悩み苦しんでおられる皆さんのために、障害年金を専門とする社会保険労務士が集まって作った＊＊＊です・・・』

ふ～む・・・

確かにこの問題は理不尽と思われることもあろう・・・それを
『これまでの活動の中で蓄えられた障害年金に関する法令解釈や通達、障害認定に関する情報や知識、さらには行政官庁に関わる情報も、かなりの質と量に達していると自負しています。』
というような専門家が支援するのである・・・

ただ、問題は委託業務を受けている会場のブースの中で
『このように、社会保険労務士が手続きを代行するときは有償になります。その場合の費用については、その担当社会保険労務士とよく相談してお決めになって下さい。』
ということなのであろうか・・・

ジョウホー分析はつづく・・・が、よくわからん、ということになり、近々、制服重鎮会議をしようということで終わった・・・

ミ～さん「センセイ、会議ばっかししていないで手伝ってください!(^^)!」
モッちゃん「12月は特に忙しいんですからね)^o^(」
Ｎｙａｏちゃん「センセイの割り当てで～す§^。^§」
かおりんママ「センセイのやったあとは厳しくチェックしま～す(-_-)/~~~ピシー!ピシー!」

むむむ、年に一度の書類の大整理といか調整というか・・・
よ～し、仕事の山を片づけようではないか・・・

・・・・・「静かだと思ったらいつの間にやらパソコンで遊んでいるんじゃないですか！」・・・なんて叱られた(-_-;)

問題が進行中です・・・ひょっとしたら根は深いのかも・・・深いほど日が当たらず闇の中へ・・・

2011-12-07T20:19:00.001+09:00

というわけで、iPad2のメールを閲覧する・・・

>スキャンダラスですねぇ。
>会に関係ない＊＊＊さんの件とは、比較になりませんね。
>見つかったのは、氷山の一角でしょうけど、でもまあ違法に
>受託したうえに職務怠慢とは・・・。
>パート感覚で＊＊士やってる人なら、新しい“パート”を探す
>でしょうけど、本業の方でしょうか？？？
>だとしたら、倫理観が低すぎるような・・・。
>きょうみしんしん・・

このメールのもととなったメールの内容のあらすじ的記録・・・・メールですから、うわさの垂れ流しで現実の出来事とはなんら関係ない・・・かも(#^.^#)

＞＞＞＞＞＞＞＞

・・・本日は、仕事をほったらかしにして事務局で現地調査の対応をしてました・・・

テレビでもいろんな事件を報道していますねえ・・・

もっと身近で大問題が進行中です・・・

同業者が某事務所で委託契約に基づき相談業務を請け負っているのですが、ある同業者がこともあろうに事務所のブースで相談者から密かにお金を取って請求書の申請をしていたのがバレたのであります・・・

今回、ある年配の女性があちこちの事務所に苦情を申し入れたために分かったのですが、どうも、相談に来た人に対して、これは難し～い案件ですよ、でも私ならできますよ、しかし有料ですよ、みたいなことを持掛けていたようなのです・・・・パンフレットも用意していて、近くに他人が通れば急いで隠していた、というような・・・１件○万円みたいな・・・

それで、そのまま請求が完了すればそれなりに問題とならなかったのですが、その年配の女性の場合は２年間もほったらかしにされていたと大騒ぎ・・・書類一式と手数料を渡したものの一向に粘菌が支払われないままとなったので騒ぎ出したのであります・・・

たしかに、相談者の中には自分で書類を書くこともできないので相談した人に書いてもらえれば多少のお礼ははずむ、というひともいるだろう・・・

大昔、私もこの種の相談業務をした時があったが、相談者の中には書類の書き方が分からないので私の事務所を探し出して訪問してきた人もいた・・・まあ、金は取らなかったが、請求すれば払ったかもしれない・・・

しかし、今回の案件は、ひょっとしたらひとりだけではなくあのひともこのひとも状態・・・と勘繰られてもしかたないのかも・・・今回は苦情があったからわかっただけで・・・

その同業者も、私だけではないぞ、なんて開き直ったりすると、ねえ・・・・まあ、全業務の組織的委託解除かも・・・マジメに相談業務をしている同業者もとばっちりを喰らうかも・・・

ＤＯ～しましょうかねえ・・・構成員としての権利の停止だけで済むのかな〜・・・コーキ委員会を開催するのかなあ・・・最重鎮も今回は覚悟をしなけりゃならんわいの～と・・・

知らんかった・・・ＳＣ　社会保険労務士コード・・・

2011-12-05T21:19:00.001+09:00

業務処理マニュアルを見ていたら「ＳＣ　ＸＸＸＸ」なるものの記述があった・・・

そういえば、最近送付される書類の右上には　ＳＣ　ＸＸＸＸ　が印字している・・・

一度確認してみましょう・・・・

同業者の皆さん、顧問先からの質問で困ったらここにソ～ダンするのも良いかも(-_-;)

2011-12-04T11:27:00.001+09:00

日本最大級の専門家総合Q&Aサイト

https://mirey.jp/

専門化登録数が２，５１８人

登録している社会保険労務士が６０５人もいる・・・・

社会保険労務士　に対する　取扱い案件　は下記のようになっているが・・・

社会・労働保険に関する手続き等
年金に関する手続き等
給与計算に関する手続き等
就業規則（労務規定）に関する手続き等
助成金・奨励金に関する手続き等
人事制度・賃金制度コンサルティング
職業紹介業許可申請、人材派遣紹介業許可申請
労働問題・紛争
労働基準監督署の調査に関する相談等

同業者の、顧問先からの質問も受け付けてくれるのかなあ・・・

顧問先：「センセイの事務所の顧問料は高いのじゃあないですか」
社労士：「ち、ちょっと、専門化にソウ～ダンしてみます。」

質問総数はまだ３万件足らずであるが、さあて、今後はどう伸びるのかねえ・・・・

調査が追加・・・

2011-12-03T18:15:00.001+09:00

社保の総合調査が追加される・・・

結局、今年の調査は
社保が３０社
労働保険の算定基礎調査が８件
会計検査が５件・・・

疲れるなあ・・・・

あ：ゼ～ムショも来たっけなあ(-_-;)

１，３００万円の貸しができたぞ～!(^^)!・・・死神のおねいさんが泣き言を・・・

2011-12-01T20:02:00.001+09:00

昨日から本日にかけて大騒ぎをして、調査のあと始末を片づけた・・・

Ｗ社であるが、10月中旬、当事務所で調査を行った・・・

「濃い内容」が予想されたので、担当の総務課長を呼んでおいた・・・
Ｗ社は製造業で100名近いパートがいる・・・
で、30名程度の「加入すべきパートさん」があぶりだされた・・・

更に、過去１年間で１回でも出勤日数の少ない人を省いていった・・・
それで、真っ黒けな対象者が１３名出てきたのである・・・

担当の総務課長は、その後社内で協議をしたのであろうが、その総務課長が１１月末付けで退職した・・・社長の命令で行ったＦＸの取引で１億円ほどの穴を空けたのだそうだ・・・

当然、当然やる気が失せており、全然話が進まない・・・

粘菌事務所の担当者からも電話が何度かかかってきて、とうとう「職権で２年間の遡及を行う」と言いだす・・・

まあ、そもそも氏名生年月日が分からなければ遡及のしようが無いのであるが、なんとかしろ、ということである・・・

この辺の担当者と上司との関係性も面白いが、まあ普通の会社の課長と部下と同じようなモノか・・・

埒が明かないので、総務課長の上司である専務に直談判のメールを出す・・・

「え～と、１３名の遡及加入を求められていますので、え～と１３００万円ほどの保険料となりま～す。」

実際は、詳しい計算書を添付したのであるが・・・

すると直ぐにケイタイに電話がかかってきて、
「私は行けないが、明日副工場長と一緒に粘菌事務所に行って、なんとかして欲しい。」と・・・

は～い、それではなんとかしましょう～、ということで副工場長を待ち合わせをして談判・・・

結局、「自主的に取得届を提出した」ということで、１２月１日の取得となった・・・

その辺は、調査の時から担当者にも顔が立つように「協力的」な工作をしたのであるが・・・

まあ、予定通りとなったのであるが、その結果、Ｗ社に１３００万円の貸しができたのである・・・

ミ～さん「それなら顧問料上げてもらいましょうよ§^。^§」

モッちゃん「得喪をスポットにして、出来高制がよいかも)^o^(」

Ｎｙａｏちゃん「忘年会は豪華にしたいな(#^.^#)」

かおりんママ「しっかりと稼がないと( ^^) _旦~~」

それで、まあいわば、ことしの調査の総括というか・・・そんなことを考えた・・・

社保関係での調査は、会検を含めて30社・・・

改めて、「業務処理マニュアルの読み方」を考える・・・

業務処理マニュアルの中にある「適用事業所調査要領」には

第５　調査方法
＜略＞
2　被保険者資格や報酬等の届出もれ、資格取得年月日、資格喪失年月日または標準報酬月額の訂正を行う必要が認められるものについては、被保険者資格取得届、被保険者喪失届、賞与支払届若しくは各種訂正・変更届等を徴するものとする。

この「徴するものとする」という意味が分からなかったのであるが、徴することが出来なくても「違法状態」が確認できておれば良いのである・・・そのように「報告」出来ればよいのである・・・

最初、どこにそんな権限があるのか、と考えたが、権限というより調査だけをして指摘をして「復命書」を作成して、厚生局に納品すれば良いのであろう・・・

つまり、彼らは要するに「駐車監視員」なんだなあ・・・

駐車監視員（ちゅうしゃかんしいん）とは、放置車両確認事務の業務を委託された、民間法人の従業員を言う。警察署長から放置車両確認事務を受託した法人を「放置車両確認機関」と言い、放置車両確認機関に従事する役員・駐車監視員は「みなし公務員」（公務員ではないが、業務を行っている最中は公務員とみなす）として扱われ守秘義務が課され、また車両所有者・運転者の反抗から保護される権利を持つ。具体的には、駐車監視員へ暴行や脅迫をはかった場合、公務執行妨害罪が成立し、金品の授受により贈収賄罪が成立する。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%A7%90%E8%BB%8A%E7%9B%A3%E8%A6%96%E5%93%A1

公務員から民間人になったからと言って大人しくなったのではなく、むしろ淡々と「駐車違反の監視活動」を行うのである・・・

だから、逃げられても一向に構わないのである・・・・もっともノルマはあるであろうから、そんな場合は社労士に的を絞って数を稼ぐのだろう・・・<(｀^´)>

つまり、昔よく聞いた「厚生行政」とか「年金行政」ということなんか、なあ～んにも考えなくてよくなったのである・・・

大昔、彼らと会議をするとふんぞり返って、「厚生行政にご協力いただき・・・」なんて言っていたが、なあ～んにも関係なくなったのである・・・

そう考えるとむしろ、すっきりする・・・・

我々の方が「古き良き時代に」に引っ張られていたのかも・・・しれない・・・・

これに関しては、興味深い幾つかの報告もできるであろうから、また今度の機会にしたい・・・

＞＞＞＞＞＞＞＞＞＞＞＞

・・・で、本日、Ｗ社の件を片づけるべく早めに現場に到着し玄関を入ると、顔見知りの「死神のおねいさん」が話しかけてくる・・・

・・・ちょっとぉ聞いてくださいよぉ・・・
・・・わたしゃ、日雇いのような者なのに、上司と社労士さんとの間にはさまれて大変なメにあっているのよ・・・

その間も受け付けには人が来るが、てきと～にあしらってまた話しかけてくる・・・

まあ、色んなことがあるのだろう、また公務員時代とは違って融通が利かないのだろうけれど、無理難題を押し付けられた社労士から怒られるのであろう・・・

まあ、なだめすかして話を聞いているうちに落ち着いてきたようだ・・・やがて待っていたＷ社の副工場長がやってきた・・・

本日、会議が四つあった・・・

2011-11-29T21:39:00.001+09:00

しばらくブログをほったらかしにいているので気にはなっているのだが、色んなことが重なってしまっている・・・

ネタはあるのだが、日ごと直ぐに古くなるので、山積みにされたまま腐敗しております・・・・

本日、最初の会議は、社保逃れにつくった別会社がいよいよ適用されるのであるが、社長が記喰わないのは、自分の健康保険の番号が変更となること・・・・二以上事業所勤務者となるため、番号が１３０番になるのはいやだと・・・

二番目の会議は、いよいよ倒産の危機に瀕した会社で労組が結成されそうなので、その対策会議・・・

三番目は、報奨金をめぐる話の会議・・・

四番目は、ある大きな集会では、どんな弁当が良いのかというロータリーでの会議・・・・

事務所に帰ってきたら、モッちゃんがまだ仕事をしていた・・・・

そろそろかえりたいなあ・・・

ＳＯいえば、我が事務所の『残すなら過半数の信任を得た証拠まで残しておかないと』ってＤＯだっけ・・・・

2011-11-25T20:40:00.001+09:00

しばらく前のorangesrさんのブログ

備忘録：労働者過半数代表について
http://blog.goo.ne.jp/orangesr/e/02d46f1ad38bcb7fed956e04a98227ef

下記のように書いてあった・・・・

そうそう３６協定と言えば
労働者過半数代表の選出方法について

労働者過半数代表は別にクジで選んでも構わないのですが
事業場の労働者の「過半数の信任」を得ていることが
労使協定の当事者となる労働者過半数代表の条件ですから
ただクジで選ぶだけでは足りず、信任作業は改めて必要なはず

残すなら過半数の信任を得た証拠まで残しておかないと
あとで労基署や（過半数に満たない）労働組合から突っ込まれるかも
これ一応念のため

それで、我が事務所はＤＯなんだろうかと検証してみよう・・・

さあ～て、果たして『過半数の信任を得た証拠』となっていますでしょうか・・・・

実際の議事録
↓↓

「時間外労働及び休日労働に関する協定」の当事者である労働者の過半数を代表する者を選出した議事録

1、代表者の選出日時　平成２３年１１月　　日　　　午前　　時　　分～　　時　　分
1、選出会場　　　　　○○○社会保険労務士事務所　応接室　
1、当事者である労働者数　　　４名

上記のとおり、労働者全員の出席が確認されたので、進行役である　○○○は、開会を宣し代表者選出に入る。

議案　「時間外労働及び休日労働に関する協定」の当事者である労働者の過半数を代表する者を選出する件

進行役は、上記議案につき説明をなし、当該選出方法を阿弥陀籤にすればどうかとの案を上程した結果満場異議なく、次の通り阿弥陀籤を実行した。

阿弥陀籤の上欄に、出席者が氏名を記入するとともに任意の横線を阿弥陀籤に加え、第三者である立会人が最後に横線を３本加えた後、線を辿っていくことにより代表者を決定するものとする。

（阿弥陀籤）

進行役は、上記の結果、○○○を当該労働者代表に決定したことを宣し閉会を宣した。

上記議事を証するため進行役及び出席者は次に記名押印する。

平成　　年　　月　　日
○○○社会保険労務士事務所

出席者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　印

出席者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　印

出席者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　印

出席者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　印

コメント御礼＆コメント・・・・

2011-11-24T20:29:00.001+09:00

たいぱぱさん、コメントありがとうございます・・・

>前回は直感だけで行けたんですが、今回は歯ごたえがある感じがしました。。。

確かに仰るとおりであります・・・

ＳＲＰの保持者を増やすためには最初は簡単なモノでも良かったのかもしれません・・・
しかし、更新時のe-ラーニング審査は多少難しくして、なんとか勉強させようという魂胆があるようであります・・・

ワタクシめも、最初の一問を読んだとき、何の話？どこの世界なの・・・状態でありました・・

それで、前回買っておいた虎の巻を引っ張り出したのであります・・・・

それでも、なんのこっちゃの世界でありまして、頭に染み込むまでは結構かかりました・・・

まあ、ほとんどがこの本の中に回答があったのですが、それでも、法令を読んでおかなければ分からないこともあります・・・

例えば下記の問題・・・

Ｑ、以下の文章を読み、誤っているものを１つ選びなさい。

①個人情報取扱事業者は、保有個人データの利用停止等を求められたときは、当該措置の実施に関し、手数料を徴収することができる。

②個人情報取扱事業者は、保有個人データの利用目的の通知を求められたときは、当該措置の実施に関し、手数料を徴収することができる。

③個人情報取扱事業者は、保有個人データの開示を求められたときは、当該措置の実施に関し、手数料を徴収することができる。

むむむ、そもそも手数料を徴収することができることすら知らなかったのでありますが、なるほど理屈は合理的であります・・・

次も、虎の巻を見ないとなんのこっちゃなのか分からない問題であります・・・

Ｑ、物理的安全管理措置として講じなければならない事項に含まれないものを1つ選びなさい。

①個人データを取り扱う部屋への入退室管理の実施

②個人データの移送時の対策

③個人データの盗難等の防止

明日あたり、大枚５千円をはたいて申請書を送るつもりであります・・・・

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

ええ・・・と、ＭＨさんからのメール、まだお答えしていませんでしたね・・・

>ぜひぜひ、結末を教えてくださいませ～。

結末はこれです
↓

ええっと・・

sr-ta３事務所は、㈲下請社に文書作成・計算業務を委託しています（というか、そういうことになっています・・・）

そして、㈲下請社の代取はta３であります・・・

その委託料は、ta3事務所の売上の２５％であります・・・これは、年によって３０％になったりします・・・

当局の上席氏が来所したときに、問題にしたのは、この点です・・・

あとから作ったような委託契約書１枚しかなく、一般の商慣習に照らしても、請求書・領収書の類が無いというのはおかしい・・・まあね・・・

㈲下請社の決算時に一括して、ta3事務所の売り上げに２５％もしくは３０％を乗じてそれを㈲下請社の売り上げにするのはおかしい・・・というわけです・・・まあね・・・

売上の３０％から２５％に下げたときは、sr-ta３とta３が話し合って？決めた、ということになっているのははおかしい・・・まあね・・・

しかし、双方とも簡易課税にしている・・・

２５％を元の３０％に戻しましょうか、となると、個人の所得税が減ってしまう・・・

逆に２５％をもっと下げましょうか、となると㈲下請社の消費税が少なくなる・・・

どこかを触ると、法人の決算も触らなければならない・・・

上席氏は、個人課税の担当なので、法人の方の調査をするには法人担当の応援を呼ばなければならない・・・というような場合は「手に負えない」ので法人担当に手伝え、となるのだが、こんな小さな事務所相手にそんな大立ち回りはできないのでありましょう・・・プライドもあるし・・・

それから３週間ほどたって、上席氏は出直してきたのですが、案として提示したのは、

・法人の経費のいくつかを「自己否認」してほしい
　本来、個人が支払うべき経費を法人が支払っているのではないか、ということであるが、具体的な選定はまかせると・・・

・しかし、法人の決算は一切触らない。法人の方は「見ないことに」しておこう・・・

・で、法人の経費のいくつかの合計額に税率２０％を掛けたものを支払って欲しい・・・
　申告書１枚と納付書が出てくるだけ、の処理にしたいと・・・

・それで、要するに、どの位だったら支払えるか・・・国に分け前を寄越せ・・・ということであります・・・・むむ<(｀^´)>!

さあて、どのくらいなのかなあ・・・

法人の経費と言えば、
・通信費
・ガソリン代
・コピー機のリース代
・お菓子代
・煎餅代
・団子代
・パソコン代
・文具・・・

まあ、しれているのであるが、寄せ集めてホドホドの金額にせよと・・・・上席氏は煮え切らず帰って行った・・・

結局、翌週になって当事務所の顧問税理士が当局に行き、上席氏と協議・・・・

結局、委託料に関しては一切触れずに、

・ロータリーの経費を否認（まあね・・・）
・母と弟の嫁の給料は実態に合っていないので自己否認・・・

これらの３年間分の２０％と相成ったのであります・・・・

これだけあったらどれだけ美味しいモノが食べられらたか・・・・

まあ、問題は残るのであります・・・・

根本的に、㈲下請社というのはいったい何の事業をしているのか・・・ということであります・・・

２０年前に、社会保険に加入するために設立したのは良いのですが、え！税金を払らわにゃならん！と気が付いてからは苦労の連続・・・・

なあ～んにも無い会社ではあります・・・・でも、いつか高く売れないかなあ・・・・老後の資金用に・・・・

やっぱり頭が錆びついているワ、最初問題文の意味が分からんかった・・・ま、とりあえず８８点で合格・・・

2011-11-23T14:37:00.001+09:00

いわゆるＳＲＰ認証は平成２０年から始まったが、最初の頃認証を受けたものは、平成２４年３月３１日で認証機関が終了する・・・

・・・んで、おいらも『ＳＲＰ認証更新e-ラーニング審査』なるものを受けたのであった・・・

その結果、見事に合格！・・・なのだが、本やらネットを参考にしながら２時間かかった・・・
↓↓

８８点と言っても、要するに２５問中３問が間違ったのである・・・

それで、間違った問題を復習しようと・・・・

賢明な皆さんは私の間違った問題など軽くわかるであろうから、答えは自分で考えてね・・・

Ｑ4、個人情報の利用目的の通知・公表に関する記述のうち、誤っているものを１つ選びなさい。

①個人情報取扱事業者は、第三者提供によって個人情報を取得した場合は、その利用目的を通知または公表しなくともよい。

②個人情報取扱事業者は、警察から捜査協力のために被疑者の個人情報を取得する場合、その利用目的を本人に通知又は公表しなくてもよい。

③個人情報取扱事業者は、本人との間で契約を締結することに伴って契約書に記載された当該本人の個人情報を取得する場合、あらかじめ本人に対してその利用目的を明示しなければならない。

Ｑ14、「個人情報取扱事業者」に関する記述について、正しいものを１つ選びなさい。

①過去６ヵ月以内のいずれかの日において５０００人を超える個人情報を取り扱った社会保険労務士は、「個人情報取扱事業者」になる。

②「個人情報取扱事業者」に該当した場合には、届出等の手続が必要となる。

③個人情報そのものを営利事業としていない個人である社会保険労務士は、「個人情報取扱事業者」にはならない。

Ｑ15、個人情報の適正な取得に関する記述のうち、誤っている者を1つ選びなさい

①利用目的を偽って、個人情報を取得した場合、個人情報の適正な取得が行われたとはいえない。

②明らかに個人情報流出事件により流出した個人情報であっても、業者から購入したものであれば、不正の手段による個人情報の取得に当たらない。

③労災保険の遺族補償給付の受給手続を受託することを目的として、遺族本人から情報が得難いため、十分な判断能力のない子供から、親の収入状況などを取得することは、不正の手段による個人情報の取得と見なされ須可能性がある。

本日、定期的に尿酸値の検査のために診療所・・・に行ったのはいいが、どうも風邪をうつされたようだ・・・ああ・・・

2011-11-21T19:54:00.001+09:00

涼子さん、コメントありがとうございました。

いろんなご意見がある、ということでコメントの全文を掲載しておきます・・・

・・・本日、風邪をひいてしまったらしくバテバテです・・・この辺で(ToT)/~~~

***************************************************************

社会保険労務士が役人化するというより労働保険や社会保険、労働法や社会保険諸法の専門家として調査員となるのなら、社会保険労務士の地位と質の向上になるのではないでしょうか。

社会保険労務士の男性を強制わいせつ罪で刑事告訴し、Ｏ都道府県社会保険労務士会を政治連盟の件で訴訟提起（現在控訴審中）した涼子です。

最近、事業主側・労働者側という言葉に違和感を感じています。

社会保険労務士法の目的にある「健全な企業の発達」をサポートするのが社会保険労務士で、労働法や社会保険諸法の専門家が社会保険労務士であるのなら、社会保険関係が適正に行われているかを調査するのも専門家である社会保険労務士というのは自然なのではないでしょうか。

もちろん、法令遵守（コンプライアンス）に則り癒着などがないようにが前提ですが。

顧問先・関与先の健全な発達のためには、様々な立場に立つ社会保険労務士が意見交換や情報交換を行う必要があると感じています。

女性としては、社会保険労務士という資格を得ながら、社会保険労務士しか参加できない社会保険労務士会の会合の場で、同じ社会保険労務士の資格を持つ男性から、猥褻行為の被害を受けたことは、大きな傷となり癒えることがありません。

でも、社会保険労務士としては、被害女性になったことで、他の被害女性たちと交流を持つことができたことは、顧問先・関与先の労働トラブルの対応に役立っています。

社会保険労務士が調査員となることは、同業者から嫌われるのではなく、未然に防ぐことに役立つことではないでしょうか。

2011年11月20日23:25

http://ryoko.ayumu-office.com/

『行政協力専門シャローシの役人化』・・・考えようによっては新しい職域の拡大かも・・・早速予算を付けてもらうように精錬のケツを蹴っ飛ばすのも良いかも・・・

2011-11-20T14:52:00.001+09:00

ふとっちょえすあーるさんコメントありがとうございます・・・

>ブログにも書きましたが…。
>調査助手にシャローシが来た…という話には驚きました。いよいよ行政協力専門シャローシの役人化が始まったのでしょうか？？

どうでしょうかねえ・・・にわかには汎用性のある上等な話ではないと思います・・・

「役人化」が定型化され全国的に広がれば、それはそれで職域拡大の道が開けるのである種大いに検討すべき内容ではありましょう・・・

例え同業者には嫌われても、業務として領域の完成度が高くなれば、それはそれで業界の利権獲得に資するのだと思います・・・

しかしながら、いちお法律専門職というのであれば法令の検証が必要となるでしょう・・・

守秘義務ひとつとっても「業務に関して知り得た秘密」をもらした場合、誰の責任なのか検証が難しくなるでしょう・・・

ざっと見ますと・・・

●「調査助手」とは・・・

まず行政手続法には、第２条にいろいろな定義が書いてあります・・・
この辺に多少のヒントがあるような気がします・・・

「年金事務所」はそもそも「行政機関」か・・・となると「調査助手」
なるものの法的な地位とは・・・・

行政手続法
（平成五年十一月十二日法律第八十八号）

（定義）
第二条　この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号
　に定めるところによる。
　一　法令　法律、法律に基づく命令（告示を含む。）、条例及び地方
　　公共団体の執行機関の規則（規程を含む。以下「規則」という。）
　　をいう。
　二　処分　行政庁の処分その他公権力の行使に当たる行為をいう。
　三　申請　法令に基づき、行政庁の許可、認可、免許その他の自己に
　　対し何らかの利益を付与する処分（以下「許認可等」という。）を
　　求める行為であって、当該行為に対して行政庁が諾否の応答をすべ
　　きこととされているものをいう。
　四　不利益処分　行政庁が、法令に基づき、特定の者を名あて人とし
　　て、直接に、これに義務を課し、又はその権利を制限する処分をい
　　う。ただし、次のいずれかに該当するものを除く。
　　　イ　事実上の行為及び事実上の行為をするに当たりその範囲、時期
　　　　等を明らかにするために法令上必要とされている手続としての処
　　　　分
　　　ロ　申請により求められた許認可等を拒否する処分その他申請に基
　　　　づき当該申請をした者を名あて人としてされる処分
　　　ハ　名あて人となるべき者の同意の下にすることとされている処分
　　　ニ　許認可等の効力を失わせる処分であって、当該許認可等の基礎
　　　　となった事実が消滅した旨の届出があったことを理由としてされ
　　　　るもの
　五　行政機関　次に掲げる機関をいう。
　　　イ　法律の規定に基づき内閣に置かれる機関若しくは内閣の所轄の
　　　　下に置かれる機関、宮内庁、内閣府設置法（平成十一年法律第
　　　　八十九号）第四十九条第一項若しくは第二項に規定する機関、
　　　　国家行政組織法（昭和二十三年法律第百二十号）第三条第二項
　　　　に規定する機関、会計検査院若しくはこれらに置かれる機関又は
　　　　これらの機関の職員であって法律上独立に権限を行使することを
　　　　認められた職員
　　　ロ　地方公共団体の機関（議会を除く。）
　六　行政指導　行政機関がその任務又は所掌事務の範囲内において一定
　　の行政目的を実現するため特定の者に一定の作為又は不作為を求める指
　　導、勧告、助言その他の行為であって処分に該当しないものをいう。
　七　届出　行政庁に対し一定の事項の通知をする行為（申請に該当する
　　ものを除く。）であって、法令により直接に当該通知が義務付けられて
　　いるもの（自己の期待する一定の法律上の効果を発生させるためには当
　　該通知をすべきこととされているものを含む。）をいう。
　八　命令等　内閣又は行政機関が定める次に掲げるものをいう。
　　　イ　法律に基づく命令（処分の要件を定める告示を含む。次条第二項
　　　　において単に「命令」という。）又は規則
　　　ロ　審査基準（申請により求められた許認可等をするかどうかをその
　　　　法令の定めに従って判断するために必要とされる基準をいう。以下
　　　　同じ。）
　　　ハ　処分基準（不利益処分をするかどうか又はどのような不利益処分
　　　　とするかについてその法令の定めに従って判断するために必要とさ
　　　　れる基準をいう。以下同じ。）
　　　ニ　行政指導指針（同一の行政目的を実現するため一定の条件に該当
　　　　する複数の者に対し行政指導をしようとするときにこれらの行政指
　　　　導に共通してその内容となるべき事項をいう。以下同じ。）

それでまあ、「調査助手」なるものの法的な地位は何かの裏付けが必要でしょうから、そのような内容の書いた文書があるのでしょう・・・

とすると、それは公文書・・・

公文書ならば、下記の法律を熟読しましょう・・・

公文書等の管理に関する法律
（平成二十一年七月一日法律第六十六号）

現在、興味を持っておりますが、時間が無く、なかなか・・・

この法律によると、まあ『協会けんぽ』から出てくる書類は「公文書」ではないのかもしれません・・・

傷病手当の書類も請求書ですから、それにまつわる文書も行政文書ではないのでしょう・・・

●シャローシ

あえて社労士と区別しているのは「ノーマルではない」ということでしょうが、どこかに社労士でなければならない必要性はあるのでしょうかねえ・・・

調査の助手をさせるのであれば、ハローワークで求人したひとを助手で連れて行っても良いと思いますが・・・

社労士でなければならない理由があるのであれば、社労士会と協議するのでしょうが、なければ「個人的に」受託している・・・？

この辺は是非とも、連合会を上げてドンドン「調査助手」としての職域を広げても良いのかもしれませんが・・・

まあ、「行政協力専門シャローシの役人化」というのも「年金事務所は行政機関か・・・・」というような所から考察を始めるのかなあ、と・・・・

今のままでは、わずかな？報酬に目がくらみ、同業者の弱みに付け込んで年金事務所の露払いをしようとする不埒な輩・・・なのかな・・・

やっぱり厚生労働大臣の『お墨付き』が必要だねえ・・・

マカ不思議な文章だね～思わず笑ってしまうが、この辺が『落とし所』かなあ・・・はは～有り難く頂戴いたしまする、で終わらそうと・・・

2011-11-19T17:40:00.001+09:00

過日、二日で２７件の調査を受けたうちの２件である・・・

１０月の中旬、二日に渡って当事務所で調査をしたのだが、大半は問題なく片付き、問題のありそうな事業所は事業主や担当者を呼んでおいた・・・

「資格取得訂正届のお手続きについて」の方は、いわゆる３カ月の試用期間中に社会保険に加入していなかったというものである・・・

調査の時には、社長が立ち会ったが、取得時訂正を指摘されると顔を真っ赤にして延々２時間ほど怒鳴り倒す・・・

「指示書」なるものを手渡そうにも受け取らない・・・んで、机の上に「放置」していたのを当事務所が回収・・・

その後下記のような文書が届く・・・

笑うところは、あて名が事業主ではなく「社会保険労務士事務所　御中」となっているところ・・・そして「官位」や「職名」が無い・・・・押印も無い・・・全くの私文書・・・・

郵送された「社会保険労務士事務所」は、この書類をＤＯしたらよいのかねえ・・・
事業主に渡す「義務」はあるのかなあ・・・

まさか恐くて直接事業所に送付しなかったのだろうかねえ・・・

社労士が「事務代理」したのならともかく、社長を目の前にして説得できなかった担当者に泣きつかれてもねえ・・・

更に、
「なお、その日までにお届けいただけない場合は、職権にて当該処理を行いますことを申し添えます。」
と書いてあるのだが、いっしょに添付していた「健康保険扶養者（異動）届」には
「所得の証明の添付が必要です」
と記載がある・・・

そもそも、素直に応じないから「職権」をちらつかせるのだが、添付しなくても取得日を変更するのかなあ・・・
扶養者には確か大きな病気を抱えているという話もあるので、さ～てＤＯなることやら・・・

年金事務所－事業所－被保険者－被扶養者－協会けんぽ－診療報酬支払基金－国民健康保険・・・どこぞで詰まってしまうかも・・・

もう一つは、資格取得を提出せよ、との文書・・・

これも、ワケの分からん文書であり「ト～ショクはＤＯしたらいいの？」というシロモノ・・・

まあ、「指示書」なるものを渡したが故に、とりあえず「文書」を交付しなければならなくなったのだろう・・・

だって、二日目には別の担当者が、
「今日は指示書を出しません。事業所にできるだけ説得してください。いつもこのようなことは無いのですが今回は特別です。」と言い訳をしていたのだから・・・

いちお、事業主にはＦＡＸしたけれど、
「そんなこそ言うても、本人らが入りたくないて言うてるのよ。ど～しょ～もないわな。ほっといてぇな。」
とのお言葉・・・はい・・・・

調査の当日、都合３名の職員が来たが、まあ、大変ですねえ、と二日にわたり調査が終わったのであるが、公務員時代と比べてどこかこだわりが無くあっさりしている・・・

本年度の会員名簿を手渡しながら、

「出来たら、社労士会と協議会やら連絡会を持ちたいですなあ。このような調査時の問題や、日常の手続きに関しての話あいをしたいと思っております。」

「現在、社労士会と機構とは覚書ひとつも交わしておりません。『互いに年金行政に協力する』という約束でもあれば、例えば、問題のある社労士について協議できるかもしれません。このような調査の時に非協力的な社労士についても対策を考えられるかもしれません。」

「そういったことも含めて、是非とも社労士会のことを良く知っていただきたいと、出来たばかりの名簿を進呈します・・・」

・・・まあ、何しから意見めいたことを上層部には言えないような雰囲気であることは充分に分かってはいるのであるが、

主役は「事業所と厚労省」であります・・・民間人である年金事務所と社労士は互いに何かしら手を取り合うことができるのではないかと・・・

まあ、人は癒着というかもしれませんが、このままではジリ貧になってしまうのではないでしょうか・・・なんてね(#^.^#)

なんだか存在そのものに疑問を持たれ始めだしたのだろうか・・・まあ、よく考えればおかしいと疑い始めだした”官”もでてきたのかなあ・・・

2011-11-16T12:57:00.001+09:00

確かに特色はあるのだろう・・・代表的なところをサンプル的に抽出すれば・・・

当ＳＲセンターは、個々の社会保険労務士会員が、それぞれの関与先を事務委託することにより団体を組織しているところに大きな特色があります。

まあ、これは良い・・・特色なんだから・・・

しかし、それが故に次のようなフレーズの解釈なのであるが、本来の事組の活動とは異なるような活動に対して果たして税金の投入というのはＤＯなんだろうか、という素朴な疑問・・・

ただし、委託の手続きに関しては東京SR経営労務センター会員の社会保険労務士を経由して行なうことが必要で、直接に東京SR経営労務センターに事務処理委託をすることはできません。

http://www.tokyo-sr.jp/j_g_01jimukumiai.html

誰かが疑問に思っている・・・というか、今はアンタッチャブルだけれど、いずれ正面から考えなくてはならないのかなと・・・

すなわち、報奨金の問題に端を発してるのだが・・・・・

果たして報奨金は「事業主のため働く事務員さんの給与」に使われているのだろうか・・・・・

まさか、「社会保険労務士の利益のために働いている事務員さんの給与」に使われているんではないよね・・・・という疑問は・・・(ー_ー)!!

他の団体・・・例えば商工会議所や商工会の団体との違い・・・

さあて・・・・この問題・・・「血税は１円たりとも無駄遣いは許されない」という正論・・・・がはらむ話題性は大変大きいものと思われるのだが・・・

・

最重鎮へのＦＡＸの下書きであるが・・・

2011-11-14T13:45:00.001+09:00

時節柄、調査に関していろいろと話題が出てくる・・・

年金事務所が行う総合調査に関しても、あ～たらこ～たら言ってくる会員もおるようで・・・

それで、最重鎮に送ったＦＡＸの下書きである・・・

↓↓

まあ、社労士会側と機構側との間には、協議会等のチャンネンルがない、そこどころか覚書１通すらないのである・・・

いろいろと聞こえてくる総合調査への対応であるが、さあてＤＯしたもんだろうかねえ・・・

日曜日の朝、見たくもない書類なのだが・・・なるほど金が無ければ破産の手続きも進めないということか、地獄の沙汰も金次第・・・・・かな

2011-11-13T11:34:00.001+09:00

債務者、債権者の両方が顧問先であることもめづらしくはなく・・・

過去、この債務者は、本来別法人の子会社であったが、この法人が破たんし、何もしないまま経営者一族はこの子会社をダミーに延命をはかった・・・

許可申請が必要な業種なのだが、知恵を出して許可を受ける・・・当職の弟の行政書士事務所で画策・・・

その後、労働保険社、会保険の設立・・・親会社はそーとーな保険料の未納があったはず・・・

債権者であるこの業界の同業者の中には、当事務所に来ては、愚痴をこぼす人もいたのでありますた・・・

当職は、そんな場合「はひふへ応対」をするのであります・・・

同業者「センセ、○○という会社を知っとるか。」
当職　「はぁ～・・・？」

同業者「なんと、○○億円も踏み倒して倒産したんだとよ！」
当職　「ひぇ～・・・」

同業者「それで、そのあおりを喰らってＡ社、Ｂ社、Ｃ社も危ないんだとよ！」
当職　「ふ～ん・・・」

同業者「しかし、この会社の番頭が独立して別会社を設立したんだとよ。よくもまあ、往生際の悪い奴らだ、こんなやつらの延命に手を貸す奴がいるなんて・・・しかし、うまいことやっておる、こんな手があったなんて・・・」
当職　「へぇ～・・・」

同業者「元の経営者一族は、この会社の従業員となって雇われている格好にしているんだとよ。実際は、番頭はダミーで一族の資産隠しに利用されているだけだという噂でもちきりだ・・・」
当職　「ほぉ～・・・」

・・・・以下、「はひふへほ」を適宜繰り返す・・・・

その、番頭の会社が破産した、というのであったがすでにもぬけの殻・・・

何にも中身のない会社なので、裁判所も、
「破産者の財産で破産手続きの費用を支弁するのに不足が生じるおそれがあると考え、破産債権の届出期間と破産債権の調査をするための期間を当面定めないこととしました・・・」
という決定をしたようだ・・・

要するに、金が無ければ破産すらできない・・・

↓↓↓↓

しかし、我が事務所のミ～さんは、手続きの請求については、破産の申し立ての前に、きっちりと取り立てたようである・・・まあ、任継や離職票の交付の手続きをしていたような・・・事務員さんも自分のことがあるのでその分残しておいたのかも・・・

あな、恐ろし(-_-;)

本日、検査・・・「返金されるような調査なんて初めてだワイ・・・」

2011-11-11T19:54:00.001+09:00

10時半に年金事務所に到着・・・

ちょうど駐車場にＨさんも到着・・・

資料は紙袋に６個、タイムカードの２年分が重たい・・・

調査対象のＨ食品はさほど問題が無いのでＤＯなることやら・・・

調査会場につくと名刺交換・・・・

ＨＯ～・・・第二局厚生労働検査第四課・・・

あとで調べてみると、次のような位置づけであった・・・

厚生労働検査第1課

【主な担当府省・団体】

厚生労働省他

厚生労働検査第2課

【主な担当府省・団体】

厚生労働省労働基準局、職業安定局、職業能力開発局、雇用均等・児童家庭局、中央労働委員会

独立行政法人労働安全衛生総合研究所、独立行政法人勤労者退職金共済機構、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構、独立行政法人労働政策研究・研修機構

厚生労働検査第3課

【主な担当府省・団体】

厚生労働省老健局、保険局

厚生労働検査第4課

【主な担当府省・団体】

厚生労働省年金局、日本年金機構

独立行政法人年金・健康保険福祉施設整理機構、年金積立金管理運用独立行政法人、全国健康保険協会

・・・で、調査の担当者がＨ食品の給与台帳やらタイムカードを点検している横で、検査院様はじ～とみている・・・

反対側では他の職員２名が記録を取ったり担当者の補助をしている・・・

なかなか不具合が見つからない・・・時間はドンドン過ぎていく・・・

やっと、それらしきものを発見・・・

パートから準社員になったので４月１６日付で社会保険に加入したが、３月のタイムカードを見ると出勤日数が少し多い・・・

それで、検査院様に説明をして了承？をもらい、取得時訂正をすることになった・・・

その場で、該当する２名の者の取得届と月変届を私が作成、会社印は持参していないので、来週私が届けることとなった・・・

なんだか、それでホッとしたような空気になり、いそいそとお開きとなった・・・

もし何も出てこなければもっと時間がかかっていたのかなあ・・・・

Ｈさんも、２名ならと思ったのか了承したのであった・・・

・・・で、事務所に帰ってから、修正計算書を作成・・・

結果、パートＡさんについては　３，９２４円が返金される計算となった　(#^.^#)

つまり、取得時訂正した３月の賃金額が少なかったのである・・・
元の４月は１５０千円だが、３月は１０４千円となったため・・・

↓

別のパートさんは、取得時訂正した月の賃金が高かったので支払うことになる計算・・・
それでも、労使合計額で４１，２１６円の保険料である・・・

結果をＨさんに連絡・・・・
たいそうな額を請求されると覚悟していたＨさんは拍子抜けして、
「なんじゃぁ、返金されるような調査なんて初めてだワイ・・・」

まあね・・・

ミ～さん「本日の調査立料の請求はきっちりとさせてもらいますからね(ー_ー)!!」

こっちの方が取り立てがキビしいかも・・・・

『初めて残業代が支払われたので随時改定だ。月額変更届を出せ。』会計検査の会場で指摘された同業者Sさんからの電話　o(*≧д≦)o″))・・・それよりも事務所が大金を取られそうだ(-_-;)・・・

2011-11-09T20:19:00.001+09:00

・

同業者のベテランであるＳさんから電話、社会保険の調査だが会計検査が終わったばかりで興奮気味・・・

Ｓさんが言うには・・・
「ある事業所の調査で、新入社員の賃金台帳を調査していて、入社して３カ月目に初めて残業代が支払われているのを調査担当者（年金事務所職員）が発見し、２等級以上変動しているので月額変更届を出せと言われ、その場で事業主が月額変更届を提出した。ワシの面目が丸つぶれだ＼(*｀∧´)／ﾑｯｷｰ!!」

要するに「残業代が支払われているので月額変更届を出せ」といわれたのである・・・・

う～む、確かに「社会保険の事務手続き　平成２３年度版」の２０、２１ページには、
「固定的な賃金の変動とともに報酬月額が２等級以上変わったときは、随時改定が行われます。」
とあり、非固定的な賃金が変動しても、月額変更届を出す必要はないと理解している・・・

その「非固定的賃金の例」としては、
『残業手当、能率手当、日・宿直手当、皆勤手当、精勤手当など』
となっている・・・

調査の現場は、年金事務所の一室で、年金事務所の職員が事業主と社労士の前に座り帳票類を調査し、その横で会計検査院の職員が見ている・・・ということであろう・・・

調査担当者が功をあせったのか・・・

う～む・・・
我が事務所の面々に聞いてみたら次のようなことが分かってきた・・・

・ときたま、年金事務所との事務連絡時に、新規に社会保険を加入した者が初めて残業代が付いた時には、取得時には残業代を見込んでいたかどうかを聞かれることがある。
・取得時に残業代を見込んでいた、と答えると、初めて残業代が付いても月変の対象ではない。
・取得時に残業代を見込んでいなけば、初めて残業代が付いて月変の条件に該当すれば随時改定をして下さい、と言われる。
・それでは、たとえ千円でも取得時にの給与に残業代を見込んでいればどうか、というと、これはＯＫだと・・・

う～む・・・

そうなのです、「残業代が初めて支払われると随時改定になることがある」ということです・・・

その根拠は下記にあるのかなと・・・・・

疑義照会回答（平成23年7月公表分）
http://www.nenkin.go.jp/new/gigisyokai/pdf/23_10.pdf

・項番
　24

・制度
　厚生年金保険適用

・区分
　被保険者報酬月額変更届

・質問（案件）
　非固定的賃金の新設・廃止による随時改定の判断基準について

・質問（照会に係る諸規程等の名称、条文番号）
　厚生年金保険法第23条、健康保険法第43条昭和36年1月26日付保発第4号通知

・質問（内容）
　疑義照会回答において、新たな非固定的賃金が新設・廃止された場合は、賃金体系の変更として随時改定の変動要因となると示されておりますが、この場合における変動要因の実績の確保とは、非固定的賃金の新設・廃止という発生要因のみを意味するものですか、又は、支給額が発生・消滅することまでも意味するものですか。　たとえば、非固定的賃金が新設された月に非固定的賃金を支払う条件を達成しなかったために、非固定的賃金の初回の支払が0円である場合は、随時改定の変動要因にならないと判断してよろしいですか。また、仮に、変動要因にならないとする場合は、実績の確保された月、すなわち、非固定的賃金の新設月以後に当該非固定的賃金が初めて支払われた月を起算月とするものですか。　また、非固定的賃金が廃止された場合についても、同様に、廃止される月の前月分の支払いがない場合は随時改定の変動要因とならないと判断してよろしいですか。

・回答
　標準報酬の随時改定については、昇給又は降給によって健康保険法第43条第1項又は厚生年金保険法第23条第1項の規定により算定した額（以下「算定月額」という。）による等級と現在の等級との間に2等級以上の差を生じた場合に行うこととされ、昇給又は降給とは、固定的賃金の増額又は減額をいい、ベースアップ又はベースダウン及び賃金体系の変更による場合並びにこれらの遡及適用によって差額支給を受ける場合を含み、休職による休職給を受けた場合を含まないものとされています。また、算定月額の算定にあたっては、昇給月又は降給月以後継続した3ヵ月間に受けた報酬をその計算の基礎とすることとされています。（昭和36年1月26日付保発第4号通知）　つまり、随時改定を行う必要があると認めて実施するか否かについては、昇給月又は降給月以後継続した3ヵ月間に受けた報酬を計算の基礎とした算定月額に2等級以上の変動があり、かつ、その変動が昇給又は降給によって生じたものであるときに行われることとなります。　したがって、新たに非固定的賃金が新設又は廃止（以下「新設等」という。）されたことによる賃金体系の変更を随時改定の契機とする場合は、その非固定的賃金の支払の有無にかかわらず新設等を反映した初回の賃金体系の支払月を昇給月又は降給月と設定し、昇給月又は降給月以後継続した3ヵ月間に受けた報酬のいずれかの月において、新設等に基因する報酬の支給実績が生じていれば、随時改定の変動要因として取り扱うこととなります。

この
健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定の取扱いについて(昭和三六年一月二六日)(保発第四号)
を探していたところ、すでに、この通知において下記のような記述を発見して、思わず感心をしたりした・・・・

(4)　当年の四、五、六月の三か月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額と、前年の七月から当年の六月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額の間に二等級以上の差を生じた場合であって、当該差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合

大企業などが、この基準に基づき、過去１年間の平均で算定をしていたのだろうか・・・
それで、当局も認めざるを得なくなったのだろうかねえ・・・・・

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

今日も、ゼームショがやってきた・・・
先月の１８日に来て、資料を持って帰ったのだが返しに来た・・・
一つ一つの伝票類については何もないと言うが、なんとかゼイ金を支払えないものだろうか、という相談のような依頼のような指示のような・・・

理屈は次のようなものである・・・

個人事務所から法人に下請けをさせているが、実態が伴っていないように見える・・・

ついては、法人で支払った経費のうち幾ばくかを『自己否認』して、その額に税額を乗じた金額を納付しろと・・・

例えば、個人事務所の売り上げが１００万としよう・・・
そのうち２５万分を法人に委託している・・・
弟の事務所も１０万分ほど委託している・・・
事務所の経費は、この中からも支払っている
私と弟はその法人で社会保険に加入している・・・
問題は法人の代表者が私であること・・・
だから、個人の支払う経費と法人の支払う経費は恣意的に調節しているのではないか・・・

例えば、法人が支払っている経費（例えばガソリン代）は、本来個人事務所が支払うべきものが含まれているのではないか、ということである。

全額でなくとも按分やら工夫をして計算しろと・・・

そうすると、個人が支払う経費は多くなって税金は減る勘定だが、そうではなくて、会計処理をせずに、その経費の合計額自体にに税額を乗じたものを払えと・・・

１０００円のガソリン代のうち、個人分が４００円あるのなら、４００円×２０％＝８０円を支払えと・・・

まるで、暴力団からいちゃもんをつけられて金をふんだくられるのと同じようなものだが、相手は国家権力をバックにしているので、どんなイジワルをされるのか(+_+)

法人の実態がよくわからないので支払ったとする経費は認められないかもしれないが、法人のほうを調査をするとややこしくなるので法人は触らない・・・

なぜなら、個人も法人も簡易課税なので、消費税が返却される理屈が出てくるかも・・・
よって、会計書類には一切触らずに、自分でこのぐらいだと思う額を出してくれれば、上司と相談する・・・

要するに「理屈はともかく、どのくらい払えるかを自分で決めろ」ということなのである・・・

んで、この提案？を拒否すると、再度５年にさかのぼったり法人も調査せざるを得ないと・・・表情は穏やかにこやかだが、内容は有無をも言わさないよ、というニュアンスが見て取れる・・・
銀行の個人口座なども調査済みのようである・・・

帰った後、税理士と善後策を講じるが、ＤＯしたもんだかねえ・・・・

要するに「取れるところから取り、理屈は後から付ける」というような・・・

するとミ～さんが「まるでウチの事務所と同じじゃないですか」と妙に怒っていた・・・

まあ、最重鎮もン百万払ったというし・・・・

・

ひたすらマジメに「労働者の過半数を代表する者を阿弥陀籤で選出した議事録」を作成するのでありますた・・・しかしアイパッド３が出れば欲しくなるような・・・

2011-11-06T16:29:00.000+09:00

orangesrさん、コメントありがとうございますm(__)m

噂では、来年の春に、『アイパッド３』が発売されるとか・・・
コネクタのカタチが変わるので既存のケーブルはつかえないのだとか・・・

>ん～その会社、マジメですなぁ

え～と・・・「その会社」は我が事務所のことであります(#^.^#)

いちお、労働保険諸法令の通りに実行して、事業所に自慢でもしようかという魂胆があるのであります・・・

同業者の中には、顧問先には法令順守を強いるけれども、いざ自分の事務所の従業員の残業となれば、割増賃金を誤魔化している輩もいるのでありますゆえ・・・

数ある社労士事務所では、始業前（というか営業開始前）の机の上を拭くような掃除をする時間も賃金を支払っているのでしょうかねえ・・・・？

んで、来年の分の３６協定を作成しようとしていたところ、少しばかり「払い過ぎていた」ということが分かりまして(-。-)y-゜゜゜

当事務所の３６協定の第７条
（略）
３    時間外労働に対する割増賃金率は、次の区分に従いそれぞれ適用する。ただし、１年３２０時間を超える時間の割増賃金については、対象となる１ヵ月の限度時間の割増賃金率と１年の限度時間の割増賃金率の大きい方の率を適用する。
(1)    １ヵ月４２時間までの時間・・・・・・・・２５％
(2)    １ヵ月４２時間を超え６０時間以下・・・・３０％
(3)    １ヵ月６０時間を超える時間・・・・・・・５０％
(4)    １年３２０時間を超える時間・・・・・・・３０％

来期も、このようにしようと思っておるのでありますが、時間外時間の集計方法と給与計算ソフトの入力を検討しているわけであります・・・

我が事務所では出勤・退勤・時間外・深夜については『分単位』で計上しております・・・

ト～ゼン、時間単位の有給も計上しておりまして、これはこれでエクセルでなんとか計算させようと・・・

それで、「具体的な実務をキワめよう」と考えたのでありますが、実感として業務として請け負うにはナカナカ大変だと思った次第であります・・・

んでまあ、今年も３６協定を届けるわけですが、今回は
「時間外労働及び休日労働に関する協定」の当事者である労働者の過半数を代表する者を選出した議事録
を添付しようかなと思っておりますです・・・

むろん、監督署は余計なものを受け取らないでしょうから、３６協定書の裏面に印刷をして分離できないようにしようと・・・

もちろん、選出方法は　阿弥陀籤　であります・・・

「時間外労働及び休日労働に関する協定」の当事者である
労働者の過半数を代表する者を選出した議事録

1、　代表者の選出日時　平成○○年○○月○○日　午前○○時○○分～
1、　選出会場　　●●市●●　●●社会保険労務士事務所　応接室　
1、　当事者である労働者数　　　４名

上記のとおり、労働者全員の出席が確認されたので、進行役である●●●●は、開会を宣し代表者選出に入る。

議案　「時間外労働及び休日労働に関する協定」の当事者である労働者の過半数を代表する者を選出する件
　進行役は、上記議案につき説明をなし、当該選出方法を阿弥陀籤にすればどうかとの案を上程した結果満場異議なく、次の通り阿弥陀籤を実行した。
　阿弥陀籤の上欄に、出席者が氏名を記入するとともに任意の横線を阿弥陀籤に加え、第三者である立会人が最後に横線を３本加えた後、線を辿っていくことにより代表者を決定するものとする。

　ハズレ・・・残念!(^^)!
　大当たり(#^.^#)

進行役は、上記の結果、●●●●を当該労働者代表に決定したことを宣し閉会を宣した。

上記議事を証するため進行役及び出席者は次に記名押印する。

しかし、アイパッドの３　が来春に発売されたら・・・やっぱり買い換えしたいなあ・・・

今使っているiPad2は１６ＧＢなので、それまでは我慢をするんだ<(｀^´)>・・・・・・

給与計算ソフトの割増賃金の設定の間違い？により年間３２０時間越えの割増額が５％多く支払われていいたとか・・・なんかＤＯでもいいような・・・

2011-11-04T20:29:00.000+09:00

次年度の３６協定を締結の前に、かおりんママさんが３６協定を見直していたところ、
「現在の時間外割増が重複（手厚く支払われている）して支払われていることが判明しました。」
ということが分かり、他の面々に説明文書を作成したところ、
ミ～さん「すきなようにして。」
モッちゃん「どっちでもいい。」
Ｎｙａｏちゃん「え～よくわかんない。」
との反応・・・

要するに、年間３２０時間越えの割増賃金の計算を給与計算ソフトに組み込むとき、５％を加算して計算したつもりであったが全部に対して５％の支払い増となったもの・・・

よくわからんが、他の企業さんでは、年間３２０時間越えの割増をキチンと計算をしているのであろうか・・・

事務所の面々諸君！『事務所のおやつが少ないので美味しい煎餅をヽ(｀Д´)ﾉｸﾚﾖ』ってタレこまないでね・・・厚労省が「メール窓口」開設・・・・

2011-11-02T19:47:00.001+09:00

とりあえず、入力フォームにたどり着き、自分の思う内容を入力し、最低限メールアドレスと件名も入力して送信する・・・
↓
労働基準関係情報メール窓口
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/mail_madoguchi.html

う～む、「美味しい煎餅を支給してくれませ～ん。」なんてのは
○労働基準法○最低賃金法○労働安全衛生法○作業環境測定法○じん肺法○賃金の支払の確保等に関する法律○家内労働法
のどれかに違反するのだろうかねえ・・・

ふむふむ・・・

http://www.j-cast.com/kaisha/2011/11/01111857.html

厚生労働省は2011年11月1日より、ホームページ上に「労働基準関係情報メール窓口」を開設した。自分や知人・家族の職場において、長時間労働や賃金不払残業（いわゆるサービス残業）などの問題があった場合、メールで情報を提供することができる。

受け付ける内容は、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法などに関する問題。具体的には、労働契約や賃金、労働時間、休日休暇、良好な労働環境の確保に関して、会社が違法行為をしているとか、改善を図ってくれないといった内容となる。

氏名は不要。できるだけ詳しい情報を

メールには「会社（支店・工場等）名」「所在地」「労働基準法等の問題の内容」を明記する必要がある。氏名は不要で、メール送信の秘密は守られる。セキュリティの問題等から、データの添付はできない。

受け付けたメールは、所轄の労働基準監督署へ情報提供し、監督指導すべき事業場を的確に把握し、適切な指導を行うことに使われる。情報はできるだけ具体的な内容を寄せて欲しいとのこと。

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Gmailが新しいデザインになった・・・

確かに前よりもすっきりしたのだが、慣れるともっと使いやすくなるのだろう・・・

特定社会保険労務士の自力整想館Ｇ

今年も『抜萃のつづり』をいただいた・・・

両手８本骨折・・・イタそうなんだけれど、ためらう社長・・・メリットについて説明するも、まだ嫌がっているような・・

使用例⇒「あの社労士はガスライティングの手ほどきをビジネスにしているのかも・・・」って、そう言えば人ごとではないのかも・・・

皆さんのところはＤＯでありましょうか・・・窓口サービス・・・んまあ、サービスなんだから省いても良いと・・・言うことなのかも・・・

保険料率が変更・・・って、値上げのことなんだけど、当事務所の保険料もあがるんだよねえ・・・ヒトごとぢゃ無いんだ・・・

穴恐ろしやsr-jinjinさんの神通力かな・・・連合会の認証局がついに廃局に・・・

手抜きと言えば手抜きなんだけれど、もっともらしいことを一方的に聞かされるのも辛かろう・・・と、都合の良い解釈かも・・・

こんな私でも時代の流れについていくだけでヒッシのパッチ・・・ってなもんで・・・

んんも～、チラッと事務所に来ただけなのにＦＡＸが届いているから読んでしまったではないか・・・読んだら読んだで返事をしてしまった・・・

昨日一日で大方のことが片付く・・・・

コメントの御礼

「会社の言うことも分かるんだけれどぉ、書類にはハンコをおしたくないですぅ・・・」そりゃそうだろうなあ・・・

正月に本を読もう・・・というのがソモソモ心得違いなのかも・・・まあ積読かなあ(*_*;

今年も新年会はこれで終わりにしたい・・・

アイパッド搭載 社労士業務 定番資料 ・・・『いつもよく見る帳票類』・・・

このミッションの名称を「アイパッド搭載 社労士業務定番資料」に変更しよう

アイパッド搭載用 社労士業務標準ファイル 様式・書式編・・・・・

パンフレット類をiPad2に収納・・・その数３０９個・・

アイパッド搭載用 社労士業務標準ファイル パンフレット編・・・

アイパッド搭載用 社労士業務標準ファイル 労働法関連編・・・

よお～し、片っ端からアイパッドに入れるんだい・・・って必要なかった・・・DropboxやSugarsyncを使えば何の苦労もなく・・・

アイパッド搭載用 社労士業務標準ファイル パンフレット編

アイパッドに常備しておく資料を作成・・・「アイパッド搭載用社労士業務標準ファイル作成作戦」とでもいいましょうか・・・

謹賀新春・・・途方もない時代まで生き延びて来てしまったような・・・・

なあんだ、使いまわしなんだ・・・やはりグループディスカッションにしよう・・・グループで議論するのが良いと思われ・・・講師も・・・楽だし(-_-;)・・

「年間報酬の平均で算定することの申立書」・・・どうも矛盾があるがまあいいか、これで今年も終わるし・・・

今年もサンタの追跡が始まった・・・・

こうやって「会の品位を落としたものへの処分」があれま、決まりかけるのかな～・・・まあ、シモン委員長にシモンしていいかどうかをシモンすることに・・・

ミ～さん「センセイ飾っておくだけの本は買わないで下さいナ」、かおりんママさん「加除式の本の差替えを増やさないで☆～」、Ｎｙａｏちゃん「これを払わなければ美味しいものが食べられるに～」

来年度からは教会憲ポとのケーヤクは無しになるのかなあ・・・えっ？一部の単語がちゃんと変換できていないって？・・・そうねえ、多分検索なんかされないようにでしょうかねえ・・・

本人の能力不足にして経験不足のゆえに初心者並みの「勘違い」をしてしまった・・・ことにしておこうというのはＤＯだろうか・・・

事例の研究・・・『○○都道府県社会保険労務士会の信用を失墜させた。』なんてトンマなことにならないように、メモ書きをしておこう・・・・

本日の作品・・・まあ、雰囲気が分かれば良いのだと・・・

もう一つの議題・・・に関しての下書き・・・

業務委託契約書等を精読する・・・って、契約する前に読めよなあ・・・って、契約前は読む気もなかったような・・

誠に結構なものを頂戴しまして・・・

この文章の由来は・・・

末締め翌５日払いの事業所で、９月に変動があればいつから保険料を変更すれば良いか・・・答:２月２９日納付から・・・なんで(-_-;)

『泥縄式』の材料である『藁』も最近では多種多様になり・・・とりあえず「見たことがあるゾ」程度にしておき、いざとなれば検索だ～・・・

解雇はしたいが助成金も欲し～の・・・・ってねえ・・・

昨日の件、ＤＯ～も確信犯的な言動をしているのだと・・・

問題が進行中です・・・ひょっとしたら根は深いのかも・・・深いほど日が当たらず闇の中へ・・・

知らんかった・・・ＳＣ 社会保険労務士コード・・・

同業者の皆さん、顧問先からの質問で困ったらここにソ～ダンするのも良いかも(-_-;)

調査が追加・・・

１，３００万円の貸しができたぞ～!(^^)!・・・死神のおねいさんが泣き言を・・・

本日、会議が四つあった・・・

ＳＯいえば、我が事務所の『残すなら過半数の信任を得た証拠まで残しておかないと』ってＤＯだっけ・・・・

コメント御礼＆コメント・・・・

やっぱり頭が錆びついているワ、最初問題文の意味が分からんかった・・・ま、とりあえず８８点で合格・・・

本日、定期的に尿酸値の検査のために診療所・・・に行ったのはいいが、どうも風邪をうつされたようだ・・・ああ・・・

『行政協力専門シャローシの役人化』・・・考えようによっては新しい職域の拡大かも・・・早速予算を付けてもらうように精錬のケツを蹴っ飛ばすのも良いかも・・・

マカ不思議な文章だね～思わず笑ってしまうが、この辺が『落とし所』かなあ・・・はは～有り難く頂戴いたしまする、で終わらそうと・・・

なんだか存在そのものに疑問を持たれ始めだしたのだろうか・・・まあ、よく考えればおかしいと疑い始めだした”官”もでてきたのかなあ・・・

最重鎮へのＦＡＸの下書きであるが・・・

日曜日の朝、見たくもない書類なのだが・・・なるほど金が無ければ破産の手続きも進めないということか、地獄の沙汰も金次第・・・・・かな

本日、検査・・・「返金されるような調査なんて初めてだワイ・・・」

『初めて残業代が支払われたので随時改定だ。月額変更届を出せ。』会計検査の会場で指摘された同業者Sさんからの電話 o(*≧д≦)o″))・・・それよりも事務所が大金を取られそうだ(-_-;)・・・

ひたすらマジメに「労働者の過半数を代表する者を阿弥陀籤で選出した議事録」を作成するのでありますた・・・しかしアイパッド３が出れば欲しくなるような・・・

給与計算ソフトの割増賃金の設定の間違い？により年間３２０時間越えの割増額が５％多く支払われていいたとか・・・なんかＤＯでもいいような・・・

事務所の面々諸君！『事務所のおやつが少ないので美味しい煎餅をヽ(｀Д´)ﾉｸﾚﾖ 』ってタレこまないでね・・・厚労省が「メール窓口」開設・・・・

正月に本を読もう・・・というのがソモソモ心得違いなのかも・・・まあ積読かなあ(_;

アイパッド搭載　社労士業務　定番資料　・・・『いつもよく見る帳票類』・・・

このミッションの名称を「アイパッド搭載　社労士業務定番資料」に変更しよう

アイパッド搭載用　社労士業務標準ファイル　様式・書式編・・・・・

アイパッド搭載用　社労士業務標準ファイル　パンフレット編・・・

アイパッド搭載用　社労士業務標準ファイル　労働法関連編・・・

アイパッド搭載用　社労士業務標準ファイル　パンフレット編

知らんかった・・・ＳＣ　社会保険労務士コード・・・

『初めて残業代が支払われたので随時改定だ。月額変更届を出せ。』会計検査の会場で指摘された同業者Sさんからの電話　o(*≧д≦)o″))・・・それよりも事務所が大金を取られそうだ(-_-;)・・・

事務所の面々諸君！『事務所のおやつが少ないので美味しい煎餅をヽ(｀Д´)ﾉｸﾚﾖ』ってタレこまないでね・・・厚労省が「メール窓口」開設・・・・