何冊かの本を読むより、実際の問題にあたる方が確かに勉強にはなる・・・・
朝、総務部長からケイタイに電話・・・
長期欠勤していた従業員のＡ子さんが突然出社してきたのでＤＯしたらよいか・・・
しかも労組の応援団と一緒・・・・
とりあえず、本日は「休業」ということで自宅待機をしてもらい、職場復帰の支援プランを早急に提示する、ということになった・・・
ようするに、精神的疾患の原因は上司である支店長その人であるだろうと、医師にも認められている・・・
それで、復帰するにあたって、労組の支部を結成して上部団体の役員と一緒に出社した・・・ということである・・・・
労組が示した「確認書」の中にも
「支店長はＡ子の円滑な復帰を支援する為、当面、本人との直接会話を避け、個人的指示事項についてはＢ子（同じく組合支部員）を通じて行う。」
という要求もされている・・・
直接会話をするとストレスが嵩じて症状がでてくる・・・ので、直接の会話をしないで仕事をする、ということである・・・
・・・この前後にはそれなりの興味深い経緯があるが、時間もなく・・・・
試し出勤（ためししゅっきん）
トラブル回避・課題解決のポイントは？
■試し出勤中の処遇、人事労務上の位置づけ、事故補償等について定めておきます
■本人の意向だけでなく主治医、産業医、管理者と連携して進めます
解説
１ 意義
心身の不調や事故などにより休業中の労働者が、「職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤すること」（心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き）をいう。試し出勤は法律用語ではなく、一般には、慣らし勤務、リハビリ勤務ともいう。試し出勤を導入する場合は、この間の処遇や災害発生時の補償等について労使で話し合い、ルールを決めておく。試し出勤は必要な時間帯・態様、時期・期間等に限り長期にわたらないこと、主治医からは試し出勤が療養を進める上で支障にならないことを確認しておく。
２ 職場復帰可否の判断
職場復帰は、労働者の職場復帰に対する意思確認、職場復帰可能との意見が書かれた主治医の診断書、産業医等による主治医からの意見収集、労働者の状態等の評価、職場環境等の評価を経て行う。労働者の状態等については、治療状況および病状の回復状況の確認、業務遂行能力についての評価、今後の就業に関する労働者の考えを確認して評価する。職場環境については、業務と労働者の能力・意欲関心との適合性や職場の人間関係など業務と職場との適合性に関する評価、作業密度、困難度や職場復帰時に求められる業務遂行能力などの作業管理や作業環境管理などに関する評価および職場の支援状況を評価する。正式な職場復帰後、処遇の変更を行う場合は、あらかじめ就業規則等に定め、変更内容等は合理的な範囲とし、本人に必要性について十分説明する。
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