特別加入承認通知書が届く・・・

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特別加入承認通知書
なるほど、初めて見る様式ではある・・・

さあ、今日も働きすぎかも・・・・
帰って、焼酎をあおろ～



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言って聞かせてやって見せ、ほめてやっても、おんぶにだっこだったら・・・給与計算業務は赤字じゃぞ・・・ ・

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というわけで、おんぶにだっこはいいんだけれど、

モッちゃん「センセイ、こんな低額の報酬ではやってられません(>_<)」

・・・何でもかんでもＦＡＸで送ってくる・・・

先月は１５２枚にもなった・・・

総務経理担当者が、とにかく送っておけば何とかしてくれるだろうと・・・


んで、勤怠計算はどっちがするの？　　という問題に決着をつけようと・・・

勤怠管理があってこそ勤怠計算ができ、給与計算に着手できるんだよ・・・

生の「早退届」を送られてきても、ウチでは「決済」できないんだからね・・・・<(｀^´)>

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なにはともあれ、社労士にとってはスタンダードな一級資料である・・・民法536条第2項なんか知らないよ、だって社労士試験に出ないもん<(｀^´)>・・・・・・

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どうも予算はかなり減らされているようではある・・・

現場に負担はかけられないので本部が負担しよう、という殊勝な予算配分？・・・

それでも、今年も資料が出来てきた・・・

最初の方はすっ飛ばして、「Ⅲ関係法令編」を見る・・・

はじめて見る、というようなものは少ないが、社労士が顧問先との相談・指導に当たって活用するためにはスタンダードな一級資料であると思う・・・

もちろん、法改正には対応している・・・

これを、自炊して項目ごとに分けてEvernoteにアップしよう・・・

そして、共有化すればみんなの資産となる・・・かも・・・

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施設長のパワハラにより、出勤すると発作が出てくる人とうつ病になった人が１ヶ月ほど欠勤していたが、労組を結成し上部団体の役員と一緒に出社してきた・・・

「ＤＯしたら良いのでしょう～～(-_-;)」という総務部長の電話・・・

とりあえず、その日は自宅待機ということで「休業」ということで「休業手当」を支払う、ということに・・・

また、職場復帰プログラムを医師のアドバイスを元に作成する間も「休業」ということになった・・・

・・・問題は、「休業手当」は幾ら払うのか・・・

平均賃金の６割を提示したが、労組の方は納得しない・・・

病気の原因が支店長そのものにあるのだから、管理責任（安全配慮義務？？？）があるのだから、給与の全額を補償すべきだと・・・

当初、総務部長は本人たちに金を握らせて退職してもらおう、と思っていたようだが、ここにきてようやくコトの重大性を認識し始めた・・・

施設長を代えない限り、病気の原因がなくならないとして休んでいるにもかかわらず補償？給与？を支払い続けなければならない、のかも・・・

施設長になるには「資格」が必要で、当局に届け出が必要な職種でもある。突然変えるにはそれこそ病気にでもならない限り「体面が立たない」と思っているフシがある・・・

第１回目の団体交渉の場で、相手方は労組の上部団体役員２人と一緒に姿を現した当事者２名は、施設長の顔を見るなり、１人は震えだし、１人は顔を真っ赤にして呼吸困難（過呼吸）の発作がでてきたという・・・

さあてねえ、『スタンダードな一級資料』でも歯が立たないことは確かである・・・

民法536条第2項を覚えておきましょう

（債務者の危険負担等）

第五百三十六条 　前二条に規定する場合を除き、当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない。

２ 　債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

しかし、それでも何かしらのアドバイスをしなければ年間○００万超の顧問料を払っている値打ちが無いと言われるかも・・・

もっとも、給与計算もしているの直ぐには逃げはしないだろうけれどねえ(ー_ー)!!

・・・・ということは、次月の給与計算時に問題になるのであろうか・・・

モッちゃん「センセイ！平均賃金の６割なんてめんどくさいですよ～。そのままの支給ならポンと給与計算ソフトに入力するだけで 楽勝なんですよね・・・」

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ようやくイベント終了・・・粛々と進んだ、というわけでもないが、参加者には非日常的な期待感があるのだなあ・・・

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まあ、この業界にいる限り付き合わざるを得ない存在というものがあり、
着かず離れず状態もおおかろ・・・

昔クーデターを起こした連中、みんな年を取ったなあ・・・・

しかし、時は残酷で・・・若い世代から見れば、早く氏んでねと・・・

「年寄りが参加していたらダメなのか」との答えには、
「ＳＯ～なんですよ、最近の傾向として早く逝ってくれたら良いのに、というのも有りなんですよ」
だそうで
「長生きすれば支払う年金の経済的負担が増すだけ」
なんだそうで・・・<(｀^´)>

とりあえず、アリバイ的にブログのアップ・・・

上司の存在が精神的ストレスの原因なのだが・・・「上司と直接会話をしない」のがストレス軽減であると・・・

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何冊かの本を読むより、実際の問題にあたる方が確かに勉強にはなる・・・・

朝、総務部長からケイタイに電話・・・

長期欠勤していた従業員のＡ子さんが突然出社してきたのでＤＯしたらよいか・・・
しかも労組の応援団と一緒・・・・

とりあえず、本日は「休業」ということで自宅待機をしてもらい、職場復帰の支援プランを早急に提示する、ということになった・・・

ようするに、精神的疾患の原因は上司である支店長その人であるだろうと、医師にも認められている・・・

それで、復帰するにあたって、労組の支部を結成して上部団体の役員と一緒に出社した・・・ということである・・・・

労組が示した「確認書」の中にも
「支店長はＡ子の円滑な復帰を支援する為、当面、本人との直接会話を避け、個人的指示事項についてはＢ子（同じく組合支部員）を通じて行う。」
という要求もされている・・・

直接会話をするとストレスが嵩じて症状がでてくる・・・ので、直接の会話をしないで仕事をする、ということである・・・

・・・この前後にはそれなりの興味深い経緯があるが、時間もなく・・・・

試し出勤（ためししゅっきん）

トラブル回避・課題解決のポイントは？

■試し出勤中の処遇、人事労務上の位置づけ、事故補償等について定めておきます

■本人の意向だけでなく主治医、産業医、管理者と連携して進めます

解説

１　意義

心身の不調や事故などにより休業中の労働者が、「職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤すること」（心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き）をいう。試し出勤は法律用語ではなく、一般には、慣らし勤務、リハビリ勤務ともいう。試し出勤を導入する場合は、この間の処遇や災害発生時の補償等について労使で話し合い、ルールを決めておく。試し出勤は必要な時間帯・態様、時期・期間等に限り長期にわたらないこと、主治医からは試し出勤が療養を進める上で支障にならないことを確認しておく。

２　職場復帰可否の判断

職場復帰は、労働者の職場復帰に対する意思確認、職場復帰可能との意見が書かれた主治医の診断書、産業医等による主治医からの意見収集、労働者の状態等の評価、職場環境等の評価を経て行う。労働者の状態等については、治療状況および病状の回復状況の確認、業務遂行能力についての評価、今後の就業に関する労働者の考えを確認して評価する。職場環境については、業務と労働者の能力・意欲関心との適合性や職場の人間関係など業務と職場との適合性に関する評価、作業密度、困難度や職場復帰時に求められる業務遂行能力などの作業管理や作業環境管理などに関する評価および職場の支援状況を評価する。正式な職場復帰後、処遇の変更を行う場合は、あらかじめ就業規則等に定め、変更内容等は合理的な範囲とし、本人に必要性について十分説明する。

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『セカンドハラスメント（セクハラの2次被害）の加害者にならないための研究会』のホームページに掲示板が設置されました。

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セカンドハラスメント（セクハラの2次被害）の加害者にならないための研究会




　セカンドハラスメント（セクハラの２次被害）の加害者にならいための意見交換の場です。
　『涼子の部屋～セカンドハラスメント～』『セカンドハラスメント（セクハラの２次被害）の加害者にならないための研究会』のホームページに対しての批判的な意見でも構いません。
　セカンドハラスメント（セクハラの２次被害）について、多くの人の意見を聞きたいと思います。
　例え、セカンドハラスメント（セクハラの２次被害）の言動であっても、不幸にもセクハラやパワハラの被害に遭い、それでも問題提起をしようとしている被害女性や被害者が、セカンドハラスメント（セクハラの２次被害）の被害に遭う心の準備、クッションになるかもしれません。

掲示板入口







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事例研究：パワハラ？⇒うつ病⇒欠勤or休職⇒合同労組⇒団体交渉⇒情況を把握して整理・・・なんのこっちゃと・・・

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事業主側の顧問社労士としての意見を求められたとき、正確な知識や情報が必要なのは言うまでもないが、事業体のマネジメントの問題にも立ち入らざるを得ない・・・

詳しくはドラッカー君にでも聞いてもらうとして、とりあえず、情況を把握して整理すること・・・

安易に相手の土俵に乗らない方が良い、というアドバイスをしたが・・・

「『相手の土俵に乗らない』ということは、相手が使う単語、用語を
こちらも不用意に使わない、ということだと思います。」


例えば、相手側から交付された書面には「労使紛争の解決」とある・・・

それで、事業主に「今は『紛争状態』ですか。」と聞くと、「う～ん、そう言えばよくわからないなあ。」という・・・



支店長についたばかりの若い男が、独善的なところがあるのかもしれないが、職場の年上の女性労働者にきつく当たり、それが原因だとして1ヶ月ほど欠勤・・・

再び働き始めようとして労組支部を結成した・・・

その他あれやこれやと考え、その合間にiPad2で遊びながら、アドバイスの内容を考える・・・・むむむ<(｀^´)>








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